Ý kiến của bạn Dazhur về việc "sẵn sàng nâng lương nhân viên mới, cách chức người làm lâu năm" khá cảm tính. Nếu bạn là ông chủ kiêm tổng giám đốc bạn chỉ có thể kiểm tra kết quả công việc của cấp dưới trực tiếp là các CEO. CEO quản lý các trưởng phòng trực thuộc. Trưởng phòng quản lý các nhóm trưởng trực thuộc. Nhóm trưởng quản lý các nhân viên trực thuộc... Hệ thống quản lý luôn là như vậy, nhiều tầng nhiều cấp chứ nếu không thì sao phải chia ra ai trên, ai dưới (ai lương cao, lương thấp) làm gì?
Nhóm trưởng là người chịu trách nhiệm đào tạo, hướng dẫn công việc, đánh giá thành tích công việc, phân công công việc... cho nhân viên mới. Nhân viên mới dù giỏi đến mức nào, cùng lắm cũng chỉ bằng nhóm trưởng thôi. Nếu thành tích công việc cao cũng phải có quá trình để xem cái "cao" ấy là thường xuyên hay chỉ là nhất thời? Nếu cái "cao" ấy là thường xuyên, trưởng phòng sẽ tạo ra một nhóm công tác mới, đề bạt anh nhân viên ấy làm nhóm trưởng để thử thách chứ không phải là hạ anh nhóm trưởng cũ để nâng anh nhóm trưởng mới.
Đánh giá năng lực là một quá trình lâu dài, chẳng ai vì thành tích nhất thời mà đề bạt nâng lương cả. "Sống lâu lên lão làng" là thói quen của người Nhật. Họ có 30 năm phát triển kinh tế rất nóng (chỉ số phát triển mỗi năm từ 7-9%). Kinh tế phát triển nóng luôn xảy ra tình trạng thiếu nhân sự. Để giữ nhân sự, họ buộc phải quản lý với tiêu chí thâm niên đặt lên hàng đầu. Thâm niên đặt lên hàng đầu không có nghĩa là ai thâm niên cao sẽ làm chức to. Người có thâm niên cao được hưởng những ưu đãi mà người thâm niên thấp không có: không phải là người đầu tiên bị sa thải, nếu bị sa thải thì tiền đền bù cao hơn, nếu có cơ hội thăng chức tên anh luôn được đưa vào danh sách xét duyệt...
Cạnh tranh công việc là cạnh tranh giữa các nhân viên ngang cấp, không có chuyện cạnh tranh giữa cấp trên và cấp dưới. Một nhóm trưởng bị sa thải là do thành tích của anh ta luôn đứng bét khi so với các nhóm trưởng khác chứ không phải là so với những nhân viên mà anh ta quản lý. Người được bổ nhiệm thay vào chỗ nhóm trưởng bị sa thải là một nhân viên nào đó có thành tích cao nhất và thường xuyên nhất trong tổng số nhân viên của tất cả các nhóm chứ không phải là nhân viên có thành tích cao nhất của riêng nhóm đó. Nếu chỉ bổ nhiệm người của riêng nhóm đó, sẽ xảy ra đấu đá bè phái, trên bảo dưới không nghe, lũng đoạn thành tích, cấp dưới luôn có tâm lý "đá" cấp trên để được ngoi lên. Lủng củng nội bộ như vậy làm sao làm việc?
>> Sếp từ chối tăng lương vì tôi là nhân viên mới
Lương xem như là cố định nhưng thưởng thì có nhiều mức, nhiều loại. Thưởng cá nhân khác, thưởng tập thể khác (cũng gần giống như các danh hiệu "chiến sĩ thi đua", "lao động tiên tiến" trong cơ quan nhà nước). Cá nhân tiên tiến là người trong năm không vi phạm kỷ luật lao động, không vi phạm nội quy công ty, có thành tích cao trong công việc, không để xảy ra sai sót đến mức làm thiệt hại công ty. Cá nhân tiên tiến mà tập thể không tiên tiến thì mức thưởng của anh là thấp nhất trong các mức thưởng cá nhân (bằng một tháng lương).
Tập thể tiên tiến là phải có ít nhất một nửa nhân viên đạt được cá nhân tiên tiến. Trong tập thể này, mỗi cá nhân tiên tiến được thưởng ba tháng lương. Tập thể xuất sắc là tập thể có 100% cá nhân tiên tiến, mỗi người được thưởng sáu tháng lương. Đây là mức thưởng cuối năm. Nghe thì ham nhưng chẳng dễ đạt được. Cá nhân tiên tiến thì đầy rẫy nhưng nằm rải rác khắp phòng ban, bộ phận, chẳng bộ phận nào đủ số người để đạt được danh hiệu. Đưa ra quy chế thưởng như vậy là để mọi người tự thân cố gắng đồng thời đôn đốc, phối hợp lẫn nhau.
Tập thể càng ít người càng dễ đạt được danh hiệu. Riêng tôi chẳng bao giờ được thưởng sáu tháng lương cả vì tập thể dưới quyền tôi gồm nhiều bộ phận với hàng trăm nhân viên. Bộ phận này xuất sắc bộ phận kia tiên tiến thì may lắm đạt được được tập thể tiên tiến thôi (được thưởng ba tháng lương).
Danh hiệu của sếp các cấp gắn liền với danh hiệu của tập thể mà mình quản lý. Tập thể tiên tiến đương nhiên sếp cũng tiên tiến. Chẳng bao giờ có chuyện sếp tiên tiến mà tập thể không tiên tiến (điều này trái ngược với một số cơ quan nhà nước). Năm nay, doanh thu sụt giảm do Covid-19, ba tháng lương chắc chỉ bằng hai tháng lương của năm ngoái.
Cạnh tranh năng lực trực tiếp là cách quản lý của Mỹ. Không có tiên tiến, xuất sắc gì cả, cũng không có tháng lương thứ 13 (lương được trả theo tuần, tính trên giờ công, mức lương tính theo năm). Bạn có thể được hưởng lương cao ngay từ đầu, không phân biệt mới vào làm hay thâm niên. Quy chế thưởng của họ là thưởng nóng cho thành tích nhất thời. Nhiều lần thưởng nóng trong một năm thì sẽ được thăng chức. Bất kể bạn giữ chức vụ gì, chỉ cần có sai sót hơi lớn một chút là sẽ phải dọn đồ ra khỏi công ty ngay.
Với cách quản lý như thế này, hiếm có người nào làm việc cả đời ở một công ty. Càng lên chức to, trách nhiệm càng nặng, càng dễ bị sa thải. Các chức vụ CEO, tổng giám đốc... luôn do người trẻ đảm nhiệm (dưới 50 tuổi). Quản lý theo cách này, công ty phát triển rất nhanh. Bù lại, khi công ty không phát triển nữa, chỉ tập trung giữ vững thị phần đang có (tức là lương thưởng cố định), rất dễ bị sập tiệm vì thiếu nhân viên trung thành (bị công ty khác đang trên đà phát triển lấy mất người).
>> Tôi giảm nửa lương nhân viên do Covid
Cách quản lý của châu Âu nằm giữa Nhật và Mỹ, vừa đề cao thâm niên (do tình trạng dân số già) vừa tạo điều kiện cạnh tranh cho người trẻ. Bởi vậy, ở Âu-Mỹ, xấp xỉ 40–50 tuổi là họ đã nghĩ đến chuyện nghỉ hưu (tuổi nghỉ hưu của họ là 65) hoặc ra đường hành nghề tự do (làm công ty cường độ cao, lớn tuổi không chịu đựng được). Còn ở Nhật Bản, thâm niên và tình trạng dân số già dẫn đến kéo dài tuổi lao động (tuổi nghỉ hưu của người Nhật là 70).
Việt Nam không thể áp dụng được hoàn toàn theo cách quản lý nào nói trên. Họ hưởng lương to thì thuế thu nhập cá nhân cũng cao, thuế cao thì ưu đãi xã hội lớn. Còn ta, lương cao, thuế thấp, ưu đãi xã hội gần như không có (không có điểm credit đánh giá công dân), nên đa phần các công ty Việt vẫn làm ăn theo lối chộp giật, không biết đánh bóng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ kém, chi phí sản phẩm dịch vụ cao. Người nào cũng ra sức vun vén cá nhân thì quản lý làm sao công bằng, minh bạch được? Nội chuyện hợp tác "win – win" (đôi bên cùng có lợi) thôi, người Việt còn làm không được chứ đừng nói gì đến cái lớn hơn.
>> Bài viết không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net. Gửi bài tại đây.
