1. Môi trường không phù hợp
Phần lớn nhân viên nhảy việc, bỏ việc... là những người giỏi, thực học, thực làm. Từng có thống kê chỉ ra rằng những người ở lại công ty lâu nhất, ít nhảy việc nhất, làm được việc... lại là những nhân viên xuất thân có học lực trung bình. Những người nhảy việc, bỏ việc, chuyển việc đa phần là những người có học lực khủng, khá, giỏi. Lý do tại sao vậy?
Những người ở lại, học lực trung bình thường gắn bó lâu dài cho công ty vì họ không có nhiều lựa chọn. Dù là ở trường học hay công sở, công ty này hay công ty khác, họ cũng sẽ bị la rầy, quở trách và họ đã quen với việc đó, không có sự lựa chọn nào khác vì rất ít cơ hội để cân nhắc có thể nhảy việc.
Những người học lực khá, giỏi, xuất sắc sẽ có mức độ nhảy việc cao hơn. Vì, họ không quen với môi trường làm việc ở công sở. Đa phần họ trưởng thành và gắn bó sâu đậm với văn hóa trường học. Họ quen được ca ngợi, trọng vọng, được đánh giá là thiên tài... Và mọi nỗ lực của họ đều có thành quả, được công nhận trực tiếp bằng điểm số, bằng giấy khen. Trong khi môi trường làm việc công sở lại không phải là sở trường của họ. Họ không quen với việc bị quở trách, la rầy từ cấp trên. Họ không quen với việc bị cướp công, cào bằng, bỏ qua, bỏ quên, không ghi nhận công lao từ cấp trên...
Thực tế, đa số các nhân viên ưu tú thường chọn cách quay trở lại môi trường mà họ cảm thấy an toàn đó là trường học và trở thành giảng viên, giáo sư hoặc cán bộ nghiên cứu trong các môi trường công thay vì môi trường công sở. Có thể nói, môi trường làm việc công sở chủ yếu (không phải tất cả) hướng tới những cá nhân có năng lực bình thường thay vì các cá nhân xuất sắc.
Các doanh nghiệp có xu hướng muốn nhân viên bằng lòng với vị trí công việc hiện tại thay vì làm quá nhiều việc mà công ty họ không thể cung cấp cho các cá nhân. Trong khi đó, các cá nhân suất sắc thường có xu hướng tham việc, muốn làm và học hỏi nhiều nhất, nhanh nhất, không bị cào bằng hay phải chờ đợi theo quy trình thăng tiến... Họ luôn có xu hướng muốn "vượt cấp", đó là lý do họ học giỏi trong trường học (vì sốt sắng với công việc học tập).
Sự thật, đa số ứng viên cảm thấy nhàm chán với công việc nhanh nhất chính là những ứng viên có IQ cao. Có những ngành nghề họ không tuyển ứng viên có IQ cao vì nhà tuyển dụng biết công việc nhàm chán, ứng viên này sớm muộn cũng sẽ nhảy việc. Thống kê cho thấy "cứ 10 nhân viên nỗ lực cao sẽ có một người vẫn quyết ra đi và trong 10 người nỗ lực thấp có đến sáu người vẫn ở lại". Nhóm nhân viên nỗ lực thấp mà cam kết gắn bó lại cao – hay còn được gọi là "zombie công sở", dù giảm hài lòng với các yếu tố khác nhau, nếu vẫn còn "thoải mái" với ba yếu tố là: sếp trực tiếp, văn hóa và phúc lợi, thì sẽ chưa có nhu cầu ra đi.
Ngược lại, ở nhóm nỗ lực cao cũng chỉ ra bốn nhóm yếu tố then chốt dẫn đến quyết định đi hay ở của nhóm thất thoát đáng tiếc, bao gồm: thu nhập, kế hoạch nghề nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng và cân bằng công việc – cuộc sống.
Với thương hiệu nhà tuyển dụng, 70% nhân viên có ý định ra đi đánh giá tiêu cực về vấn đề này tại công ty hiện tại. Điều này chứng tỏ, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ quan trọng trong thu hút nhân tài mà còn là yếu tố cần thiết để giữ chân họ. Tôi từng được nhận vào chương trình đào tạo của một công ty công nghệ thông tịn hàng đầu tại Việt Nam với mức lương bảy triệu, nhưng khi ký hợp đồng, họ in lại thành năm triệu. Đây được xem là nguyên nhân đáng thất vọng có phần làm tôi cảm thấy nghi ngờ cách làm ăn của họ, nên cũng là yếu tố khiến tôi nhảy việc về sau.
Một sự thất vọng nữa đến từ hệ thống quản lý. Dù tôi chấp nhận lương thấp và được hứa tăng lương từ sáu lên tám triệu nhưng xét duyệt mãi không xong. Sếp liên tục gọi lên nhưng chỉ hỏi han sơ sơ và cố tình quên chuyện tăng lương. Cuối cùng, lương của tôi tăng được 400 nghìn đồng khiến tôi cùng thất vọng và bất mãn về cách sếp quản lý. Trong team, những người làm việc có kinh nghiệm trên bốn năm cũng đều chỉ có mức lương tám triệu. Đặc biệt, nhiều công ty trong thông báo tuyển dụng lợi dụng mức lương to nhưng sau đó họ đều tìm cách hạ xuống lương chỉ còn 1/3 con số ban đầu (đây là kiểu "treo đầu dê bán thịt chó").
Những nhân viên bị mất cân bằng thường rơi vào trạng thái kiệt quệ về thể chất, dẫn tới tinh thần mệt mỏi và tiêu cực. Trong mắt họ, môi trường làm việc dù đang tốt hay chưa cũng đều trở nên tệ đi. Ví dụ, tôi từng làm việc rất nhiệt huyết ở công ty cũ (hai lần là nhân viên mới suất sắc), nhiều hôm làm đến thâu đêm để kịp bàn giao cho khách hàng. Không chỉ cáng đáng phần công việc của mình mà tôi còn làm thay cả phần công việc của người khác. Tôi gần như kiệt sức khi phải "cày cuốc" liên miên. Kết quả là đánh giá KPI của tôi cao nhất team.
Nhưng chính việc thưởng và thu nhập không xứng đáng với công sức bỏ ra nên tôi cũng nhảy việc. Sự thật, tuy hai lần được thưởng nhân viên suất sắc, nhưng mức thưởng chỉ là 300 nghìn và 500 nghìn đồng làm tôi vô cùng bất mãn khi biết các công ty khác thưởng nhân viên suất sắc lên tới 40-50 triệu, thậm chí có nơi còn thưởng lên tới 80-90 triệu cho một nhân viên bình thường.
>> 'Sếp có tư tưởng ban ơn, đừng trách nhân viên nhảy việc'
2. Công việc không đúng kỳ vọng
Đa số ứng viên khi đi làm sẽ nghĩ rằng mình sẽ làm việc giống như được đào tạo trong trường học, môi trường đào tạo, làm đúng chuyên môn. Nhưng thực tế, họ bị ép làm những việc mà mình không muốn, không đúng chuyên môn. Ví dụ, tôi từng làm việc cho một công ty công nghệ thông tin, lúc ra trường luôn nghĩ mình sẽ làm việc và theo lộ trình sẽ lên tới Software Architect (kỹ sư phần mềm) thiên về logic, tư duy, sử dụng nhiều chất xám... Nhưng rồi, họ cho tôi làm một công việc dở tệ, đó là làm unitest và làm tài liệu về API (một dạng soạn thảo). Đây là hai công việc mà tôi đánh giá là vô cùng nhàm chán và không tương xứng, khiến tôi quyết định rời công ty cũ. Bạn tôi cũng được người ta hứa hẹn nhận vào sẽ cho làm công nghệ JAVA nhưng đến lúc đi làm lại bị cho làm .NET và cũng nhảy việc trước tôi mấy tháng.
3. Tác động từ nhân viên cũ
Tuy làm việc chăm chỉ, nổi bật nhất, được tin tưởng nhiều nhưng dưới sự soi mói, có phần ganh tỵ của những nhân viên cũ, tôi có phần bối rối. Một nhân viên cũ tuy vào team tôi quản lý nhưng lại liên tục xỉa xói mức lương sáu triệu của tôi. Người này liên tục thể hiện thái độ mỉa mai. Tôi biết lương của người đó là 12-16 triệu tùy theo tháng do từng du học Nhật Bản về, thông thạo tiếng Anh và tiếng Nhật. Trong khi đó, một người vào trước tôi vài ba năm (cũng trong team tôi quản lý) lại liên tục "đá đểu" lương tôi là "lương thử việc".
Đỉnh điểm là một người thuộc hàng làm việc lâu năm, có uy tín trong team, nói với tôi rằng "sinh viên mới ra trường mà đòi chín triệu là cao", trong khi tôi đang chờ đợi vụ tăng lương lên tám triệu chưa rõ lời kết từ sếp. Tất cả những thứ trên đã khiến tôi tin rằng mình đang bị "đì" vì một thủ tục vô hình nào đó, bắt ép rằng "nhân viên mới dù có thế nào cũng không thể qua mặt được nhân viên cũ, phải thấp hơn nhân viên cũ, và phải chấp nhận sự thật rằng cũ hơn mới". Đó cũng là một lý do khiến tôi rời công ty.
Sau này, sang một công ty mới của Anh, tôi cũng bị một nhân viên cũ ở đó cố tính làm nhục dù tôi chưa hề ngồi nói chuyện hay ăn cơm cùng anh ta. Mới vào công ty được bốn, năm ngày, nhưng phần lớn những người tôi gặp chỉ có chào hỏi xã giao. Tôi được trưởng nhóm giao cho việc sửa code của những người cũ và liên tục bị họ thể hiện thái độ ra mặt. Sự thật, thái độ của nhân viên cũ sẽ quyết định rất lớn đến việc một người mới ở lại hay ra đi. Giống như việc gia nhập một "bầy đàn" vậy, nếu bạn được chào đón và xem trọng thì khả năng gắn bó rất cao; ngược lại, nếu bị ghẻ lạnh thì khả năng rời đàn sẽ rất sớm.
4. Thu nhập không tương xứng
Đa số nhóm nhân viên có năng lực cao thường được các nhà tuyển dụng săn đón, chào hàng với giá rất cao, mức lương hấp dẫn. 65% nhân viên lương từ 80 triệu trở lên thừa nhận được liên lạc trung bình ba lần trong một năm. Khi đang hơi chán công việc hiện tại, lại thường xuyên bị câu kéo với các đề nghị hấp dẫn từ bên ngoài, dễ hiểu vì sao họ có nhu cầu cao và dễ ra đi khi có cơ hội tăng thu nhập và kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn.
>> Ý kiến không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net. Gửi bài tại đây.
