PGS.TS Nguyễn Đức Lộc - Viện trưởng Viện nghiên cứu Đời sống xã hội (Social Life) - nhận định dữ liệu từ các nền tảng tuyển dụng như LinkedIn có thể phản ánh quan hệ cung - cầu trên thị trường. Trong đó, nhu cầu từ doanh nghiệp đóng vai trò dẫn dắt, khiến lựa chọn của lao động dịch chuyển theo.

Ví dụ, doanh nghiệp đăng tuyển nhiều ở các ngành như Công nghệ thông tin hay Marketing sẽ thu hút người lao động lĩnh vực này. Sự gia tăng nhu cầu lao động các ngành này gắn với chuyển dịch của thị trường và nhu cầu phát triển kinh tế số.

Đồng quan điểm, bà Tiêu Yến Trinh, Phó chủ tịch Hiệp hội Nhân sự Việt Nam (VNHR) kiêm Tổng giám đốc Công ty Talentnet, cho biết ba năm gần đây, kỹ năng số là một trong top 3 yêu cầu tuyển dụng đầu vào được ưu tiên ở hầu hết dự án của công ty bà. Xu hướng này góp phần khiến các công việc có liên quan như công nghệ hay marketing trở nên “hot” hơn.

“Các ngành này thường gắn với tốc độ phát triển nhanh, cơ hội quốc tế và mức thu nhập cạnh tranh, tạo ra sức hút lớn. Kỳ vọng về thu nhập và hình ảnh hấp dẫn góp phần thúc đẩy lựa chọn của giới trẻ”, bà Trinh chia sẻ.

Lý giải sức hút của nhóm ngành này, chuyên gia cho rằng thế hệ Gen Z (những người sinh sau năm 1997) sinh trưởng trong môi trường số, nhanh nhạy với công nghệ nên nhìn nhận Công nghệ thông tin hay Marketing là những ngành “thời thượng”, cho phép họ liên tục cập nhật công nghệ mới và thể hiện thế mạnh kỹ năng số.

Phân tích thêm, bà Trần Thị Hồng Nhung, chuyên gia nhân sự 20 năm kinh nghiệm, cho rằng các ngành như Luật, Kế toán, Xây dựng không hẳn “biến mất”, nhưng đang chịu áp lực lớn hơn về tái định vị. Doanh nghiệp đòi hỏi người lao động vừa có nền tảng chuyên môn, vừa có khả năng dùng công nghệ, phân tích dữ liệu, làm việc liên chức năng và thích ứng nhanh. Do đó, cách làm của nhân sự trong các ngành này buộc phải thay đổi.

Bà Trần Thị Hồng Nhung, chuyên gia nhân sự, phân tích nhiều người cho rằng "mùa tuyển dụng" thường diễn ra sau Tết Nguyên đán, nhưng quan niệm này không hoàn toàn đúng với mọi ngành.

"Doanh nghiệp làm kế hoạch nhân sự tốt thường không nhìn thị trường bằng một mùa tuyển dụng duy nhất, mà theo chu kỳ tuyển dụng của từng chức năng", bà Nhung chia sẻ.

Thực tế mỗi ngành có nhịp tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào chu kỳ kinh doanh, ngân sách, pháp lý, kiểm toán, sản xuất, và cả chu kỳ vận hành của ngành đó. Nhịp độ này thường dựa trên hệ thống các bước, quy trình (pipeline) của ngành, theo vai trò và kỹ năng của từng vị trí.

Theo chuyên gia, hiểu biết về chu kỳ tuyển dụng theo ngành hữu ích cho cả hai phía. Với người lao động, điều này giúp họ ứng tuyển đúng thời điểm, chuẩn bị hồ sơ, phỏng vấn, học thêm kỹ năng và dịch chuyển việc làm đúng nhịp thị trường, thay vì chờ theo cảm tính.

Với doanh nghiệp, dữ liệu này giúp cải thiện ít nhất 4 việc: lập kế hoạch nhân sự và ngân sách tuyển dụng; đi trước thị trường ở những vị trí khan hiếm; giảm chi phí tuyển dụng do không dồn nhu cầu vào cùng một thời điểm; nâng chất lượng ứng viên vì doanh nghiệp chủ động hơn, thay vì tuyển trong thế bị động.

Mỗi ngành có số năm kinh nghiệm và kỹ năng khác nhau ở từng cấp độ, thường dịch chuyển từ các kỹ năng nền tảng, lên cấp độ chuyên môn, rồi đến quản lý hoặc lãnh đạo.

Ví dụ, với ngành Lập trình và Công nghệ thông tin, ở cấp độ 1, một nửa số lao động có kinh nghiệm từ 6 tháng trở lên, sở hữu các kỹ năng nền tảng là phần mềm, thiết kế website, lập trình. Đến cấp độ 2, trên 50% lao động có kinh nghiệm từ 1,6 năm trở lên, tập trung vào các nhiệm vụ chuyên sâu hơn như phát triển back-end, phát triển game. Ở cấp độ 3 và 4, lao động ngành này chuyển dịch sang công việc tư vấn hoặc quản lý, lãnh đạo.

"Xu hướng cập nhật chứng chỉ là phản ứng hợp lý trước một thị trường lao động biến động nhanh", PGS Nguyễn Đức Lộc phân tích.

Chuyên gia cho rằng mặc dù chứng chỉ không thể thay thế bằng cấp, doanh nghiệp ngày càng có xu hướng coi trọng kỹ năng, chấp nhận những người tự trang bị thông qua các chứng chỉ ngắn hạn.

Thêm vào đó, đào tạo đại học thường kéo dài 3-4 năm và nằm trong một khung chương trình tương đối cố định, nên có độ trễ so với sự thay đổi rất nhanh của thị trường. Các mô hình đào tạo truyền thống vì vậy khó theo kịp tốc độ phát sinh kỹ năng mới từ đòi hỏi của doanh nghiệp.

Phân tích thêm, bà Tiêu Yến Trinh, Phó chủ tịch VNHR, cho biết, doanh nghiệp hiện nay đòi hỏi ở ứng viên các kỹ năng liên quan đến công nghệ, dữ liệu và ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI). Trong khi đó, hệ thống đào tạo chính quy thường có độ trễ, khiến người lao động buộc phải tìm đến các hình thức học nhanh và ngắn hạn để kịp thời bổ sung năng lực. Ngoài ra, nhiều tổ chức cũng đang chủ động đầu tư mạnh hơn vào đào tạo và phát triển nhằm rút ngắn thời gian nâng cấp năng lực của đội ngũ, thay vì chỉ trông chờ vào nguồn cung sẵn có từ thị trường.

Con đường sự nghiệp phổ biến

Với thông tin về lịch sử công việc và ngành học, dữ liệu từ LinkedIn cung cấp góc nhìn về lộ trình sự nghiệp phổ biến của người lao động, từ ngành học đầu tiên đến ngành nghề hiện tại, cũng như tên các chứng chỉ mà người lao động trong cùng một ngành thường cập nhật.

Biểu đồ sau cung cấp bức tranh về chuyển dịch nghề nghiệp phổ biến, cùng những chứng chỉ được đa số người lao động cập nhật theo từng ngành.

Các chuyên gia đánh giá dữ liệu từ “nguồn cung” - người lao động - giúp cung cấp góc nhìn cân bằng hơn về bức tranh thị trường lao động. Từ đây, người lao động cũng như nhà tuyển dụng có thể “hiểu nhau” hơn, trong khi cơ quan quản lý cũng dễ dàng điều chỉnh chính sách để cân bằng thị trường.

Tuy nhiên, PGS Nguyễn Đức Lộc cho rằng “điểm yếu” của dữ liệu này là khó có khả năng dự báo, do nhu cầu thị trường thay đổi nhanh chóng và bị tác động bởi nhiều yếu tố bên ngoài như chính sách, kinh tế, quốc tế... Vì vậy, nếu chỉ nhìn vào xu hướng quá khứ để đưa ra định hướng đầu tư dài hạn, người lao động có thể đối mặt với rủi ro lớn khi các ngành đang "hot" hiện nay không còn giữ vai trò đó trong vài năm tới, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng.

Đồng quan điểm, bà Trần Thị Hồng Nhung, chuyên gia nhân sự, cho rằng ngoài các yếu tố về cơ cấu kinh tế, kỳ vọng thu nhập hay xu hướng học chứng chỉ, sự xuất hiện của trí tuệ nhân tạo (AI) là biến số rất lớn đang đẩy nhanh tất cả những dịch chuyển của thị trường lao động.

Theo đó, AI không chỉ làm tăng sức hút của các ngành gắn với công nghệ, dữ liệu và sáng tạo số, mà còn thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng khi doanh nghiệp ngày càng chú trọng kỹ năng ứng dụng, khả năng làm việc với công nghệ và tốc độ học hỏi. Quan trọng hơn, AI không đơn thuần có khả năng thay thế việc làm mà đang tái thiết kế nhiều công việc, buộc người lao động phải liên tục cập nhật năng lực để duy trì khả năng cạnh tranh.

"Thị trường lao động đang chuyển từ logic học một lần - làm cả đời sang logic liên tục cập nhật - liên tục tái định vị năng lực", bà Nhung nói, cho rằng điều này đòi hỏi tinh thần học tập suốt đời và áp lực ngày càng lớn để thu hẹp khoảng cách kỹ năng của người lao động.

Dù vậy, chuyên gia cảnh báo xu hướng chạy đua chứng chỉ có thể khiến người lao động đầu tư vào các kỹ năng ngắn hạn mà bỏ qua các kỹ năng và chuyên môn nền tảng, gây ra rủi ro lao động thiếu khả năng thích ứng dài hạn.

Bà Tiêu Yến Trinh cho rằng bảo chứng mạnh mẽ nhất của ứng viên trong kỷ nguyên số hiện nay vẫn nằm ở khả năng thực thi, vốn đòi hỏi cả lượng và chất trong cọ xát thực tế. Theo đó, các doanh nghiệp có thang đo để đánh giá khách quan nhất khả năng này từ các ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng. Điều này khiến việc học tập không còn mang tính bổ trợ, mà trở thành một phần liên tục của hành trình nghề nghiệp.

“Ở góc độ này, có thể thấy học tập suốt đời không còn là một thông điệp mang tính khuyến khích, mà là điều kiện để người lao động duy trì khả năng thích nghi trong một thị trường đang thay đổi nhanh hơn chính chu kỳ đào tạo”, theo chuyên gia.

Để thúc đẩy tinh thần học tập suốt đời của người dân, tại nhiều quốc gia như Singapore, Australia hay Anh, Chính phủ đã sử dụng dữ liệu từ các nền tảng việc làm trực tuyến để phát triển các hệ thống việc làm theo kỹ năng, như SkillsFuture, Australian Skills Quality Authority hay Skills England. Các hệ thống này cho phép gợi ý việc làm dựa trên bộ kỹ năng người lao động tự khai báo, đồng thời đề xuất các chương trình học tập phù hợp để nâng cao năng lực đáp ứng nhu cầu thị trường.

Tại Quyết định 142 về Phê duyệt chiến lược dữ liệu Quốc gia, Việt Nam cũng đặt mục tiêu đến năm 2030, 100% các bộ dữ liệu mở được cập nhật, giúp dự báo nhu cầu, sự biến động về lao động, việc làm. Từ đây, người lao động có thể tiếp cận với dữ liệu về nhu cầu lao động, việc làm của xã hội và được tự động cung cấp gợi ý về danh sách việc làm phù hợp khi bị thất nghiệp. Giữa tháng 4, Bộ Nội vụ chính thức khai trương Sàn giao dịch việc làm quốc gia, với mục tiêu trở thành nền tảng kết nối lao động, doanh nghiệp, tổ chức dịch vụ việc làm và cơ quan quản lý nhà nước.

Theo PGS Nguyễn Đức Lộc, cùng với kết nối cung - cầu, Việt Nam cần xây dựng hệ thống dữ liệu và dự báo thị trường lao động dựa trên bằng chứng, nhằm định hướng phát triển kinh tế và cung cấp một bức tranh dài hạn về cơ cấu ngành nghề cũng như nhu cầu nhân lực. Trên cơ sở đó, người lao động có thể đặt mình trong bối cảnh chiến lược phát triển chung để đưa ra lựa chọn nghề nghiệp phù hợp, thay vì chỉ dựa vào các tín hiệu ngắn hạn của thị trường.

“Khi có một phổ thông tin rộng lớn về cơ cấu kinh tế trong 10-20 năm tới, người lao động mới có thể đặt bản đồ nghề nghiệp của mình vào đúng ô phù hợp. Nếu không có tầm nhìn dài hạn, sự đào thải lao động không chỉ là thiệt hại của cá nhân mà còn là gánh nặng khổng lồ cho hệ thống an sinh xã hội và nền kinh tế vĩ mô”, chuyên gia cảnh báo.

Nội dung và Dữ liệu: Mỹ Hà

Đồ họa: Mỹ Hà - Thanh Hạ - Khánh Hoàng