Tại buổi tọa đàm trực tuyến "Giải pháp quản lý nhân sự trong mùa dịch" do Saigon Times tổ chức ngày 24/4, ông Phạm Văn Việt, Tổng giám đốc Viet Thang Jeans cho biết, trong tháng 3, khách hàng ở EU và Mỹ đã hoãn nhận đơn hàng trong vòng 3 tuần và một tháng. Vì vậy, công ty hiện phải áp dụng chế độ một ca nghỉ, một ca làm luân phiên cho lao động.
Theo ông, với thực trạng dây chuyền sản xuất chạy 10 ngày mỗi tháng, 6-7 giờ mỗi ngày, thu nhập người lao động chỉ còn khoảng 60% so với bình thường.
Bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Talentnet (chuyên về tư vấn và tuyển dụng nhân sự) cũng thông tin, khảo sát trong quý đầu tiên của công ty cho thấy, chỉ 12% doanh nghiệp có tăng trưởng so với 2019. Các doanh nghiệp còn lại đều sụt giảm doanh số, trừ một số lĩnh vực như y tế, tiêu dùng. Doanh nghiệp đang quan tâm nhất là làm sao có đủ nguồn thu để tồn tại và giữ nhân viên.
Công nhân của một doanh nghiệp ở quận Tân Bình, TP HCM may khẩu trang kháng khuẩn. Ảnh: Nguyệt Nhi.
Theo bà Trinh, việc xây dựng một kịch bản nhân sự đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn hiện tại. Ví dụ, nếu doanh nghiệp lỗ từ 70% trở lên thì cần thực hiện các chính sách linh hoạt về lương, phúc lợi và công việc của người lao động. Giải pháp cuối cùng có thể tính đến là tạm thời cho người lao động nghỉ ở nhà trong vài tháng không hưởng lương.
Việc cắt giảm lương thưởng áp dụng với cấp lãnh đạo, quản lý trước, sau đó mới đến các vị trí thấp hơn. Ban lãnh đạo cùng chia sẻ khó khăn với nhân viên thì họ sẽ cảm nhận và đồng hành cùng doanh nghiệp. Chính sách giảm lương cần được thực hiện minh bạch, công bằng.
Đối với việc cắt giảm nhân viên thì cũng cần khéo léo. Nên truyền thông dựa trên sự thấu hiểu, trăn trở của lãnh đạo để làm đòn bẩy để kết nối nhân viên với tổ chức. Ví dụ, trong giai đoạn khó khăn không thể giữ người nhưng trong tương lai, nếu tình hình doanh nghiệp được cải thiện, có thể mời họ làm việc trở lại.
Việc tuyển dụng nhân sự sau dịch, được dự báo là vừa khó vừa dễ. Thuận lợi là nguồn cung ứng viên sẽ dồi dào, cầu thị hơn. Tuy nhiên, những vị trí chuyên về phân tích chiến lược, xây dựng định hướng hậu đại dịch, sẽ có nhu cầu cao nhưng không dễ tìm được người phù hợp. Những vị trí phục vụ cho chuyển đổi số cũng tăng nhưng nguồn cung chưa đáp ứng kịp.
Ngoài ra, làn sóng dịch chuyển đầu tư sang Việt Nam sau dịch, nhờ uy tín kiểm soát tốt Covid-19, sẽ kéo theo đó nhu cầu tuyển dụng của một số ngành nghề đặc thù rất cao. Cạnh tranh tuyển dụng vì thế sẽ tăng.
Do đó, theo bà Tiêu Yến Trinh, nhà tuyển dụng cần một kế hoạch tuyển dụng tổng thể, phân định rõ vị trí nào cần nhân viên toàn thời gian, nhiệm vụ nào chỉ cần bán thời gian và phần việc gì chỉ cần cộng tác viên, thuê ngoài nhân sự.
Tiếp theo, bộ phận nhân sự cần phân tích vai trò và phân chia được nhóm nhân sự có thâm niên và mới trong nội bộ. Trong lúc còn khó khăn sau dịch, nếu cả hai nhóm nhân sự này đều làm một công việc và năng suất như nhau, thì nên ưu tiên giữ người thâm niên khi buộc phải cắt giảm nhân sự. Hoặc chọn cách cùng cho nghỉ không lương trong thời gian 2-3 tháng.
Trường hợp người lao động có thâm niên làm việc không hiệu quả, không tích cực thì xem như không còn phù hợp với công ty. Khi đó, việc đưa ra quyết định cắt giảm là phù hợp.
Luật sư Trần Ngọc Thích cho rằng, trong các quyết định cắt giảm nhân sự trong và hậu đại dịch, cần có sự đồng cảm giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giữa nhà tuyển dụng và người lao động. Bởi nếu không thì có khả năng dẫn đến những khiếu kiện. Doanh nghiệp cần tìm tư vấn chuyên môn để có cách giải quyết hợp lý.
Viễn Thông