"Ông già học việc" đã không chỉ truyền cảm hứng cho các đồng nghiệp trẻ mà còn sát cánh hỗ trợ nữ giám đốc điều hành khi được nhận vào làm thực tập sinh tại một công ty thời trang.
Mười năm trước, khi xem phim, tôi tự hỏi: ngoài đời thực có bao nhiêu thực tập sinh ở tuổi "thất thập cổ lai hi" được tuyển dụng như Ben?
Và vào năm 2025, chuyện một người tuổi 70 đi xin việc sẽ rất khó tưởng tượng ở Việt Nam, khi mà 35 tuổi đã là "quá hạn".
Phần lớn công ty, tập đoàn, nhà máy khi tuyển dụng đều yêu cầu ứng viên dưới 35 tuổi. Tuyển người trẻ để trả lương thấp chỉ là một lý do. Yếu tố quan trọng khác xuất phát từ quan niệm cho rằng: thể lực và sự năng động, sáng tạo chỉ có (nhiều) ở độ tuổi dưới 35.
Nhưng việc tuyển dụng lao động trung niên, trong vai trò thực tập sinh, cộng tác viên, cố vấn hoặc nhân sự bán thời gian vẫn có thể mang lại tác động tích cực.
Trước hết, những người này có kinh nghiệm phong phú và chuyên môn vững vàng. Đây là lực lượng có trải nghiệm thực tế và kỹ năng giải quyết vấn đề đã tích lũy trong thời gian dài ở một ngành nghề, lĩnh vực cụ thể. Vì vậy, họ có thể cung cấp góc nhìn quan trọng cho quá trình ra quyết định. Đặc biệt, khi giải quyết các vấn đề phức tạp, việc tham khảo các bài học, va vấp của những người từng trải sẽ giúp tránh được những bước đi sai lầm.
Nhật Bản là quốc gia tận dụng rất tốt "nguồn vốn kinh nghiệm" này. Khi xã hội bước vào giai đoạn già hóa, Nhật ban hành Luật Ổn định việc làm cho người cao tuổi, yêu cầu các công ty tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tới 70 tuổi. Fujitsu, một trong những công ty hàng đầu của Nhật Bản trong lĩnh vực bán dẫn, máy tính, truyền thông và dịch vụ đã hưởng ứng chính sách này bằng "chương trình thực tập sinh cao cấp", giúp các kỹ sư nghỉ hưu quay trở lại đóng góp vào lực lượng lao động. Những người này đảm nhận vai trò cố vấn kỹ thuật, đào tạo nhân viên trẻ hơn nhằm ngăn chặn sự ngắt kết nối và tạo ra mô hình tăng trưởng bền vững thông qua chuyển giao công nghệ.
Thứ hai, sự có mặt của lao động lớn tuổi sẽ bù đắp cho các hạn chế gây ra do vấn đề khoảng cách thế hệ. Người trẻ, người già hoàn toàn có thể học hỏi lẫn nhau thông qua hợp tác, tạo ra những ý tưởng sáng tạo và tăng tính đa dạng trong lực lượng lao động. Ví dụ, chương trình "Hướng dẫn ngược" (Reverse Mentoring) tại Google hoặc tại Công ty tư vấn quản lý EY được thiết kế nhằm xóa bỏ rào cản và xây dựng sự gắn kết nơi làm việc. Google và EY cho phép nhân viên trẻ hơn hướng dẫn thực tập sinh lớn tuổi các công nghệ và xu hướng mới nhất, trong khi thực tập sinh lớn tuổi truyền lại lịch sử ngành và bí quyết thực tế cho nhân viên trẻ hơn. Yếu tố này giúp thúc đẩy tính đa dạng, bình đẳng và hòa nhập trong văn hóa công ty.
Những ai từng làm việc với người Đức sẽ biết đến chính sách "Đa dạng độ tuổi". Hãng BMW của Đức đã thành công trong việc tăng năng suất và sự hài lòng trong công việc bằng cách điều hành các nhóm làm việc ở nhiều độ tuổi để khuyến khích sự hợp tác giữa các thế hệ trong nhà máy của mình.
Tuy vậy, việc tuyển dụng người lớn tuổi vẫn có hạn chế không thể phủ nhận. Họ thiếu khả năng thích ứng với công nghệ số và sự linh hoạt, nhanh nhạy. Nhưng, điều này có thể khắc phục được nếu đơn vị chú trọng các chương trình đào tạo đi kèm để thu hẹp khoảng cách.
Thay vì giao nhiệm vụ mới cho các thực tập sinh lớn tuổi, nhiều công ty thiết kế lại công việc để phát huy thế mạnh của họ. Đây là một giải pháp quan trọng giúp người lớn tuổi thích nghi và tạo ra tác động tích cực.
Để công ty duy trì khả năng cạnh tranh và phát triển, điều cần thiết là phải có văn hóa tổ chức bao gồm nhiều nhóm tuổi khác nhau. Tuyển dụng thực tập sinh lớn tuổi không chỉ giúp tận dụng nguồn nhân lực mà còn có thể là một lựa chọn chiến lược để đạt tăng trưởng bền vững bằng cách kết hợp kinh nghiệm và đổi mới.
Ngoài Nhật Bản, nước Mỹ từ rất sớm đã có đạo luật Chống phân biệt đối xử theo tuổi tác tại nơi làm việc (ADED), ban hành năm 1967. ADEA là luật liên bang do Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng Mỹ chịu trách nhiệm thực thi, nhằm bảo vệ quyền lợi cho những người trên 40 tuổi. Luật áp dụng với các chủ thuê lao động khối tư nhân có từ 20 nhân viên trở lên, các chính quyền bang và địa phương, các cơ quan giới thiệu việc làm, các tổ chức lao động và chính quyền liên bang.
Ngày càng có nhiều công ty trên thế giới bắt đầu nhìn nhận vấn đề này một cách nghiêm túc hơn theo tinh thần thúc đẩy tính đa dạng, bình đẳng và hòa nhập trong môi trường làm việc.
Tương lai của thị trường lao động toàn cầu là hướng tới đa dạng vị trí việc làm, tôn trọng năng lực cá nhân, không giới hạn tuổi tác.
Nguyễn Thị Hồng Chi