Ông Nguyễn Hoàng Vũ vốn là quản lý xưởng của một công ty may ở quận Tân Phú. Từ sau Covid-19, đơn hàng của nhà máy sụt giảm nghiêm trọng. Suốt hai năm, mỗi ngày công nhân chỉ làm việc 2-3 giờ, thu nhập giảm mạnh nhưng rất ít người dám nghỉ. Theo ông Vũ, nhà máy hoạt động lâu năm, lao động có thâm niên, phần lớn đã ngoài 40 nên sợ nghỉ ra ngoài không kiếm được việc.
Ông Nguyễn Hoàng Vũ tại xưởng sản xuất Polaris. Ảnh: Lê Tuyết
Để xoay xở, ông Vũ nghỉ việc, nhận trợ cấp thất nghiệp chờ công ty phục hồi nhưng cuối cùng phải rời đi để tìm chỗ mới. Lo lắng lớn nhất của ông khi nghỉ việc là lớn tuổi, khó đáp ứng được tiêu chí "trẻ, khỏe, nhanh" của doanh nghiệp sản xuất. Do đó, ông không dám nộp hồ sơ vào các tin tuyển dụng có nội dung "thường xuyên tăng ca".
Mấy tháng trước, ông Vũ thấy mẫu tuyển lao động của Công ty TNHH vật tư thiết bị y tế Polaris không giới hạn tuổi, làm giờ hành chính, tiêu chí có kinh nghiệm nên nộp đơn. Sau buổi phỏng vấn, ông được nhận vào vị trí phụ trách nhân sự, chấm công và kiểm tra hàng xuất xưởng. Không chỉ ông, đồng nghiệp ở công ty cũ được giới thiệu sang cũng được giám đốc Polaris tiếp nhận.
Ông Đinh Doãn Phi Hải, Giám đốc Polaris, cho biết dù hoạt động trong ngành may mặc nhưng các sản phẩm của doanh nghiệp khá đặc thù. Công ty sản xuất 5 dòng sản phẩm liên quan chăm sóc sức khỏe như bó khuỷu tay, cổ tay, gối, đai lưng... có đường may khó vì thiết kế uốn lượn, vòng tròn. Do đó, khi tuyển dụng ông ưu tiên công nhân có kinh nghiệm, tỉ mỉ, cẩn thận. Doanh nghiệp không đặt yêu cầu số lượng mà quan trọng chất lượng nên chấp nhận trả lương theo thời gian, lao động làm giờ hành chính.
"Trẻ thì ai cũng thích nhưng với Polaris không phải quan trọng hàng đầu. Do đó, chúng tôi không giới hạn tuổi khi tuyển dụng", ông Hải nói, thêm rằng hơn 50% lao động ở xưởng sản xuất có độ tuổi ngoài 40.
Không chỉ Polaris, nhiều doanh nghiệp đang dần cởi mở với lao động trung niên, tức sẵn sàng tuyển dụng những người ở độ tuổi ngoài 40, theo bà Nguyễn Văn Hạnh Thục, Giám đốc Trung tâm dịch vụ việc làm TP HCM.
Theo bà Thục, trước đây, các doanh nghiệp đăng tuyển công nhân sẽ ghi rõ độ tuổi từ 18 đến dưới 35. Tuy nhiên, qua ghi nhận ở các sàn giao dịch việc làm trực tiếp lẫn online thời gian qua, khoảng 50% các nhà máy sản xuất, một số ngành dịch vụ, du lịch, bán hàng, nhân viên kho... đã bỏ giới hạn độ tuổi khi đăng tuyển, giúp mở ra cơ hội cho lao động trung niên tìm việc.
Lao động trung niên tìm việc tại ngày hội việc làm do Trung tâm dịch vụ việc làm TP HCM tổ chức. Ảnh: Lê Tuyết
Phân tích nguyên nhân, bà Thục cho rằng có nhiều yếu tố khiến doanh nghiệp cởi mở hơn với lao động trung niên. Đầu tiên, lao động trẻ không muốn vào các ngành sản xuất mà mong muốn làm các công việc linh động, tự do, thoải mái về thời gian, địa điểm làm việc. Điều này khiến các doanh nghiệp khó tìm được nguồn nhân lực trẻ để bổ sung dẫn đến khó khăn trong kiếm người. Do đó, doanh nghiệp phải nới độ tuổi tuyển dụng.
"Nới độ tuổi hay cởi mở với lao động trung niên là cách doanh nghiệp thích ứng với thị trường. Xu hướng này đang bắt đầu ở những ngành nghề ngày càng khan hiếm nhân sự trẻ", bà Thục nói.
Trong khi đó, bà Cao Lê Thanh Loan, Giám đốc cấp cao dịch vụ tư vấn lao động của ManpowerGroup Việt Nam, cho rằng tình hình kinh tế có tác động đến các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, trong đó có độ tuổi. Các khảo sát của ManpowerGroup doanh nghiệp ở các trung tâm sản xuất lớn như TP HCM, Bình Dương, những địa phương mới mở khu công nghiệp, nhà máy mới đầu tư đã dần cởi mở với lao động lớn tuổi hơn.
Nhiều năm làm tư vấn và cung cấp dịch vụ lao động cho doanh nghiệp, đại diện ManpowerGroup Việt Nam cho rằng biểu hiện rõ nhất trong ngành sản xuất, logistics khi nhiều đối tác sẵn sàng tiếp nhận ứng viên đến 50-55 tuổi, tùy vào vị trí công việc.
Theo bà Loan, lao động trung niên có những rào cản nhất định như tiếp cận công nghệ, học hỏi cái mới nhưng bù lại nhóm này có kỹ năng hồi phục tốt nhất. Đây là kỹ năng cần phải được rèn luyện qua thời gian, biến động của thị trường, doanh nghiệp. Điều này giúp lao động đồng hành với doanh nghiệp khi khó khăn, từ những kinh nghiệm sẵn có họ dễ dàng tìm ra cách làm mới và đặc biệt ít nhảy việc.
Ngoài ra, đại diện ManpowerGroup Việt Nam cho rằng quy định pháp luật, tiêu chí nhãn hàng cũng phần nào tác động đến doanh nghiệp. Doanh nghiệp tuyển dụng dựa vào tuổi, giới tính cũng là biểu hiện của phân biệt đối xử lao động.
Công nhân làm việc tại xưởng sản xuất của Polaris. Ảnh: Quỳnh Trần
Theo bà Loan, Việt Nam bước vào giai đoạn già hóa dân số, người lớn tuổi sẽ chiếm số lượng đáng kể trong lực lượng lao động. Vì vậy không chỉ doanh nghiệp mà chính sách, bản thân người lao động phải có cách thích ứng. Có thể học cách làm của Nhật Bản, khi doanh nghiệp nhận lao động lớn tuổi sẽ được nhà nước hỗ trợ thuế, trợ cấp tái tuyển dụng hoặc kinh phí để cải thiện môi trường làm việc. Nhà nước cũng có các chương trình đào tạo kỹ năng cho lao động để thích nghi công việc mới. Một điều quan trọng là người lao động phải thay đổi, học thêm kỹ năng, chấp nhận những công việc mới phù hợp sức khỏe, độ tuổi và thị trường đang cần.
Hơn 20 năm đeo đuổi ngành may mặc, ông Phi Hải chứng kiến thế hệ công nhân cùng thời "già theo năm tháng", nhiều người phải nghỉ việc vì khó theo được yêu cầu sản xuất. Tuy nhiên, ông cho rằng thời "trẻ, khỏe, nhanh" không thể kéo dài mãi nên cả xã hội phải tìm cách thích ứng. "Ngoài phát triển các ngành nghề phù hợp, doanh nghiệp hoàn toàn có thể sắp xếp công đoạn, phân bổ công đoạn phù hợp với sức khỏe, độ tuổi để không lãng phí nguồn lao động", ông Hải nói.
Lê Tuyết