Ngày nay, nhiều nhân viên không thấy môi trường làm việc của họ có công bằng. Trong số 3.500 người lao động mà Công ty tư vấn và nghiên cứu hàng đầu thế giới Gartner khảo sát toàn cầu vào năm 2021, chỉ 18% cho biết họ làm việc trong môi trường công bằng cao.
Trong lịch sử, các công ty cố gắng tạo nên sự công bằng thông qua chính sách được thiết kế nhằm loại bỏ những bất bình đẳng quanh quyết định về nhân tài. Những chính sách này có thể giảm thiểu sự bất bình đẳng, nhưng chúng không đủ tạo ra trải nghiệm công bằng cao cho nhân viên.
Để giải quyết những thách thức về công bằng ngày càng lan rộng, các công ty cần những cách tiếp cận mới. Sau đây là 4 câu hỏi để đánh giá môi trường làm việc có tính công bằng cao để doanh nghiệp tham khảo và cải thiện.
Nhân viên cần được minh bạch thông tin để cảm thấy môi trường làm việc có tính công bằng. Ảnh: Pixabay
Nhân viên có được nhận thông tin đầy đủ?
Công ty có cung cấp cho mọi người thông tin họ cần để thành công trong công việc và thăng tiến trong sự nghiệp?
Ngày nay, người lao động dễ dàng truy cập dữ liệu trực tuyến về nhà cửa, y tế hoặc giáo viên của con cái. Cuộc sống đầy đủ thông tin cũng dẫn đến họ mong đợi nhiều hơn sự minh bạch thông tin tương tự từ công ty mình.
Mặc dù nhu cầu ngày càng tăng, cuộc khảo sát vào năm 2021 của Gartner cho thấy chỉ có 33% công ty có sự minh bạch thông tin. Việc thông tin được chia sẻ không đồng đều có thể làm trầm trọng thêm khoảng cách trong việc tuyển dụng, trả lương, và thăng tiến trong sự nghiệp của nhân viên.
Một số công ty đang thực hiện các bước đổi mới để cải thiện tính minh bạch. Ví dụ, P&G đăng tất cả các câu hỏi phỏng vấn lên mạng và công khai cho tất cả các ứng viên. Sổ tay nhân viên của Gitlab hoạt động trực tuyến, và nhân viên có thể ủng hộ và phản đối các chính sách cụ thể.
Cung cấp nhiều thông tin hơn chỉ là một nửa vấn đề. Các công ty tiến bộ còn cung cấp hướng dẫn và công cụ để nhân viên biết cách áp dụng thông tin.
Nhân viên có được hỗ trợ?
Cuộc khảo sát của hãng tư vấn có trụ sở tại Mỹ - Gartner vào năm 2020 cho thấy, có vài sự khác biệt về các phân khúc nhân viên khác nhau có thể cảm thấy được hỗ trợ ra sao. Ví dụ, 37% nhân viên có con nhỏ cảm thấy được hỗ trợ, so với 27% không có con nhỏ. Và 37% nhân viên làm việc linh hoạt cảm thấy được hỗ trợ, trong khi chỉ có 23% nhân viên làm việc tại văn phòng cảm thấy như vậy. Nhân viên sẽ thắc mắc: "Tại sao họ được hỗ trợ còn tôi thì không?"
Tuy nhiên, trải nghiệm về sự công bằng trong mắt nhân viên không chỉ từ nội dung hỗ trợ mà là "thái độ" của công ty với cách họ triển khai. Điều này có nghĩa, doanh nghiệp cần giúp người lao động thấu hiểu các chính sách hỗ trợ cụ thể sẽ mang lại lợi ích ra sao cho chính họ, đồng nghiệp và công ty.
Để nâng cao trải nghiệm này, cần 3 yếu tố:
- Nêu rõ vấn đề: giải thích lý do bạn cung cấp hỗ trợ và cách nó sẽ giúp công ty đạt được mục đích.
- Thiết kế cho tất cả: bất cứ khi nào có thể, thiết kế gói hỗ trợ phải nên phổ biến, ngay cả khi nó chủ yếu nhằm mang lại lợi ích cho một bộ phận cụ thể.
- Định hình sự so sánh: biết được các nhân viên đang gặp những khó khăn khác nhau và giúp họ hiểu lý do một số sẽ cần những hỗ trợ riêng.
Một ví dụ điển hình của cách tiếp cận này là ở công ty tư vấn thương hiệu toàn cầu C Space. Khi cho phép làm việc linh hoạt, họ nêu rõ chương trình không chỉ dành cho các nhân viên có con nhỏ. Thay vào đó, họ áp dụng cho toàn thể lao động.
Tất cả nhân viên có nhận được cơ hội công bằng?
Cảm nhận về cơ hội được đóng góp, thăng tiến trong công ty ảnh hưởng không nhỏ đến việc người lao động cảm thấy môi trường làm việc của mình công bằng ra sao. Để tăng tính công bằng trong việc phân phối cơ hội cho nhân viên, công ty cần thực hiện 4 bước chính.
- Đặt kỳ vọng cho nhân viên rằng việc theo đuổi chức vụ và cơ hội mới trong công ty là một phần quan trọng trong quá trình phát triển sự nghiệp.
- Truyền đạt kỳ vọng cho các nhà quản lý phòng ban rằng họ cần có sự phân chia công bằng với các cơ hội phát triển và nghề nghiệp trong toàn bộ nhân sự, thay vì chọn những người họ hiểu rõ nhất.
- Xây dựng tính minh bạch với thị trường lao động nội bộ về những kỹ năng, năng lực, và tư duy nào cần thiết cho những chức vụ cụ thể. Nhờ đó, nhân viên có thể đưa ra lựa chọn sáng suốt và mạnh dạn đề cử đồng nghiệp hoặc tự ứng cử.
- Giám sát để đảm bảo việc các nhân viên tiến cử lẫn nhau không vô tình tạo ra sự thiên vị hay mất công bằng
Lãnh đạo có ghi nhận những đóng góp của nhân viên?
Khảo sát của Gartner HR ghi nhận 24% nhân viên cảm thấy được công nhận những đóng góp của họ, và con số này càng giảm trong hai năm qua. Sự gia tăng của làm việc từ xa càng tạo khoảng cách giữa nhân viên và người quản lý.
Trong trường hợp này, lãnh đạo có thể khó quan sát và công nhận công việc mà từng người đang làm. Để tránh điều đó, các công ty có áp dụng chế độ làm việc từ xa bắt đầu dùng công nghệ để giám sát nhân viên. Ví dụ, các tương tác trực tuyến và cuộc gọi video có thể được ghi lại và phân tích để đưa ra những nhận định mới về cách nhân viên đang cộng tác và đóng góp.
Những công nghệ này có những tác động đáng lo ngại nếu được sử dụng sai mục đích. Vì vậy, việc kết hợp hiểu biết về công nghệ cùng với ý kiến đánh giá hiệu suất từ quản lý và đồng nghiệp có thể chứng tỏ và tạo nên bức tranh đầy đủ hơn về đóng góp của nhân viên.
Tuy nhiên, các công ty phải đảm bảo mọi nhân viên đều là đối tác trong quá trình này. Điều này có nghĩa họ phải hiểu dữ liệu của mình được thu thập, sử dụng để làm gì và liên quan đến công việc của họ như thế nào. Người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo nhân viên thấy thoải mái và được tư vấn đầy đủ về các tác động riêng tư của công nghệ họ đang áp dụng.
Cuối cùng, những thách thức xã hội ngày nay càng làm tăng thêm tính cấp thiết của việc tăng trải nghiệm về tính công bằng cho nhân viên. Họ muốn và hy vọng làm việc trong công ty đối xử bình đẳng với mình và đồng nghiệp. Khi có được điều đó, họ sẽ đạt năng suất tốt hơn, có kinh nghiệm làm việc tốt hơn và có nhiều khả năng sẽ gắn bó lâu dài với công ty.
Phiên An (theo Harvard Business Review)