Tôi truy cập vào website trường và thấy được toàn bộ lý lịch vắn tắt của hiệu trưởng. Ông được đào tạo chuyên môn về xây dựng dân dụng nhưng có quá trình làm lãnh đạo ở nhiều tổ chức trong các lĩnh vực khác nhau. Ông cũng từng làm hiệu trưởng một số trường đại học với những thành tích được liệt kê cụ thể và chi tiết.
Thời gian đó, trường thỉnh thoảng tiến hành xét thăng hạng cho các giảng viên. Mỗi nghiên cứu sinh như tôi được gửi một email, mời đến tham dự buổi trình bày về quá trình làm việc cũng như những ý tưởng trong tương lai của các giảng viên, thường đang là trợ lý giáo sư hoặc phó giáo sư trong trường.
Chúng tôi dễ dàng tìm kiếm thông tin về kết quả làm việc của các ứng viên trên website cá nhân hoặc website trường. Cùng với trải nghiệm cá nhân với ứng viên, đây là những thông tin quan trọng, giúp cung cấp cơ sở khách quan để phản hồi cho nhà trường. Việc một giảng viên nào đó được thăng hạng có thể tác động trực tiếp đến việc học tập và nghiên cứu của nghiên cứu sinh, nên chúng tôi thường nghiên cứu kỹ quá trình làm việc, đặc biệt là các kết quả thực tế họ đạt được, thậm chí tự kiểm chứng lại các thông tin này, để trả lời một cách có trách nhiệm với các khảo sát của trường.
Khi về nước và có điều kiện quan sát việc tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan công quyền và đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam, tôi nhận thấy có những khâu tương đồng nhất định với cách bổ nhiệm hoặc thăng hạng trên. Quy trình, thủ tục tuyển dụng và bổ nhiệm ở Việt Nam thậm chí còn phức tạp và khắt khe hơn. Để được làm việc cho nhà nước, bên cạnh hàng loạt bằng cấp, chứng chỉ, các cá nhân phải tham gia các kỳ thi tuyển công, viên chức. Nhưng quy trình rất chặt chẽ này vẫn tiềm ẩn không ít nguy cơ từ thực tế triển khai, khiến khi một vị trí trong hệ thống bị kỷ luật hoặc vướng lao lý, nhà chức trách thường đồng thời điều tra ra rất nhiều sai phạm về quy trình bổ nhiệm.
Việc đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt trong các đơn vị công lập, được tiến hành theo quy trình quy hoạch cán bộ, tuân thủ 5 bước. Trước khi được xem xét quy hoạch, cá nhân phải đáp ứng đủ yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ. Chỉ cần thiếu một điều kiện nào đó, họ hoàn toàn có thể để mất cơ hội thăng tiến, bất chấp năng lực thực tế ra sao.
Tuy nhiên, mặt khác, kể cả khi quy trình năm bước được thực hiện chặt chẽ, cũng chưa chắc chọn được những ứng viên thực sự chất lượng. Có nguy cơ này là bởi các tiêu chí đề ra vẫn thiên về định tính, với những yêu cầu chung chung về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn. Vì các tiêu chí về những thành tích, đóng góp trong quá khứ ít được lượng hóa nên việc nhận xét vẫn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá; thay vì được quyết định chủ yếu bởi năng lực thực sự, thể hiện ra thành kết quả công việc.
Nói cách khác, cơ chế đánh giá và đề bạt trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa thực sự dựa vào đóng góp cụ thể, với những kết quả tạo ra sự thay đổi tích cực cho cơ quan, đơn vị, hay địa phương. Mỗi khi có cán bộ mới được bổ nhiệm, những người liên quan có thể biết quá trình phấn đấu của họ nhưng rất khó để biết họ đã làm được gì trong quá khứ, đóng góp như thế nào cho sự phát triển của đơn vị, tổ chức hay cộng đồng.
Những vấn đề nêu trên sẽ dẫn đến nguy cơ "thành tích ảo", tích lũy đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ theo yêu cầu nhưng năng lực không tương xứng, không có đóng góp thực tế nhưng vẫn thăng tiến nhờ sự răm rắp chấp hành quy trình bất kể đúng sai, khéo léo trong ứng xử, hay các quan hệ thân hữu.
Hệ quả là, đơn vị, tổ chức sẽ đối diện nhiều rủi ro với những cá nhân được đề bạt, bổ nhiệm dựa vào đánh giá định tính, chủ quan. Nếu bản thân họ có năng lực thực sự thì đơn vị, tổ chức có hy vọng phát triển. Ngược lại, khả năng cao hơn là những "năng lực ảo" được tạo dựng không dựa trên căn cứ khách quan sẽ khiến họ trở thành gánh nặng cho đơn vị. Logic tâm lý và hành vi tất yếu là những người được đề bạt, bổ nhiệm mà không dựa trên thành tích trong quá khứ sẽ có thiên hướng coi trọng ứng xử cá nhân hơn là thành tích trong công việc. Sự trì trệ, thậm chí thụt lùi và rối loạn của đơn vị, tổ chức cũng từ đó mà ra.
Để nâng cao chất lượng cán bộ khu vực công, cần hướng đến sự khoa học, duy lý trong tuyển dụng và đề bạt. Theo đó, thứ nhất, cần giảm thiểu khả năng thao túng của các chủ thể tuyển dụng vào quá trình thi tuyển. Thứ hai, để đề bạt, chỉ nên áp dụng hình thức xét tuyển dựa trên sự kết hợp giữa các tiêu chí định tính và các tiêu chí định lượng, khách quan.
Tôi đặc biệt mong đợi quy trình đánh giá, chế độ bổ nhiệm và đề bạt chú trọng hơn tới những kết quả và đóng góp cụ thể, được lượng hóa rõ ràng. Mỗi cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm cần chứng minh năng lực bằng một bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó. Bản mô tả này phải công bố cho các bên liên quan để có thể thu về những phản hồi đa chiều đối với một ứng viên.
Trên cơ sở đó, chủ thể ra quyết định sẽ có quyết định cuối cùng một cách duy lý và chính xác hơn.
Nguyễn Văn Đáng