Dưới góc nhìn pháp lý, vấn đề cốt lõi trong trường hợp của chị Hà Linh không nằm ở việc lương thực nhận cao hay thấp, mà nằm ở cách xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo hợp đồng lao động.
Căn cứ khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP thì tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 là tiền lương tháng.
Cụ thể, người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định, thì tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc là tiền lương tháng, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Như vậy, doanh nghiệp phải đóng BHXH cho người lao động trên mức lương chính ghi trong hợp đồng, trường hợp đóng BHXH khác với mức lương chính ghi trong hợp đồng là không đúng với quy định hiện hành.
Trong trường hợp của chị Hà Linh, có thể thấy trong suốt nhiều năm mức tiền lương làm căn cứ BHXH có khoản chênh lệch lớn. Nếu sự chênh lệch này do các khoản như tiền thưởng, tiền hỗ trợ (xăng xe, điện thoại...) thì hiện chưa có quy định cụ thể về việc bắt buộc phải đóng BHXH.
Tuy nhiên, nếu sự chênh lệch này có bao gồm các khoản tiền như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, khoản bổ sung cố định hàng tháng, tiền lương khoán ổn định... thì về nguyên tắc, những khoản này phải được tính vào tiền lương làm căn cứ BHXH. Theo đó, nếu doanh nghiệp có hành vi đóng bảo hiểm trên mức lương thấp hơn thì đó là hành vi đóng BHXH không đúng mức tiền lương theo quy định.
Nếu hành vi trên tiếp diễn trong thời gian dài thì có thể ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động trong các vấn đề như hưởng chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động; hưởng trợ cấp thất nghiệp và đặc biệt là khi tính lương hưu.
Từ thực tiễn trên, chị hoàn toàn có cơ sở để đề xuất doanh nghiệp điều chỉnh lại tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho đúng quy định. Tuy nhiên, trong vấn đề này chị nên có cách tiếp cận mềm mỏng và thái độ thiện chí khi làm việc với công ty, ưu tiên sự thỏa thuận của hai bên thay vì dẫn tới những tranh chấp không cần thiết.
Theo đó, chị có thể chủ động làm văn bản trao đổi với bộ phận nhân sự, kế toán và đề nghị doanh nghiệp xác định lại chính sách BHXH và điều chỉnh mức đóng kể từ thời điểm hiện tại.
Trong trường hợp việc trao đổi với doanh nghiệp không thành công, chị có quyền gửi đơn kiến nghị, đơn phản ánh đến cơ quan BHXH, thậm chí là gửi đến cơ quan Thanh tra Sở Nội vụ - Lao động đề nghị làm rõ, xác minh hành vi sai phạm của doanh nghiệp trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng BHXH.
Tuy nhiên, người lao động cũng cần lưu ý những rủi ro thực tế có thể phát sinh trong quá trình bảo vệ quyền lợi của mình, đó là nguy cơ bị gây khó khăn, chèn ép hoặc thậm chí bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trên thực tế, không ít trường hợp người lao động sau khi phản ánh việc doanh nghiệp đóng BHXH không đúng quy định, đã bị điều chuyển công việc không phù hợp, giảm cơ hội thăng tiến, cắt các khoản thu nhập ngoài lương, gây áp lực tâm lý trong quá trình làm việc hoặc tìm cách chấm dứt hợp đồng lao động dưới các lý do mang tính hình thức. Đây là rủi ro mà người lao động cần lường trước để có phương án bảo vệ mình một cách chủ động và đúng pháp luật.
Với người lao động đã gắn bó lâu năm với doanh nghiệp như trường hợp của chị Hà Linh, việc nhận diện sớm rủi ro và lựa chọn cách thức bảo vệ quyền lợi một cách đúng trình tự, có chứng cứ và có lộ trình phù hợp sẽ giúp giảm thiểu nguy cơ bị chèn ép. Như vậy cũng bảo đảm tối đa quyền lợi an sinh lâu dài theo đúng tinh thần của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024.
Thạc sĩ, luật sư Đặng Thị Thúy Huyền
Công ty Luật HPL và cộng sự