Lo sợ nhân viên cũ sử dụng kiến thức học được để gây bất lợi cho doanh nghiệp, luật pháp một số nước thường đặt ra chế định thỏa thuận không cạnh tranh để cân bằng lợi ích của các bên.
Theo Findlaw, "thỏa thuận không cạnh tranh" là dạng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc thành lập một công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tương tự sau khi quan hệ lao động giữa hai bên đã chấm dứt.
Nguyên nhân cần thiết có thỏa thuận này vì người sử dụng lao động lo sợ rằng sau khi nghỉ việc, nhân viên cũ sẽ tới làm cho công ty khác hoặc thành lập công ty mới và có thể lợi dụng bí mật kinh doanh (ví dụ: thông tin khách hàng, kế hoạch tiếp thị, sản phẩm sắp ra mắt, công thức điều chế) của chủ lao động trước để có được lợi thế cạnh tranh.
Tuy nhiên, nếu có phạm vi quá rộng, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ trở thành lệnh cấm làm việc tuyệt đối đối với người lao động nếu nghỉ việc, khiến họ bị ràng buộc và lệ thuộc vào công ty hiện tại. Chính vì thế, tòa án trong hệ thống pháp luật Thông luật (Anh, Mỹ) thường tuyên vô hiệu với thỏa thuận không cạnh tranh vì cho rằng đây là một dạng giới hạn quyền làm việc và nuôi sống bản thân của người lao động.
Người lao động có thể bị trói buộc bởi nơi làm việc hiện tại. Ảnh minh hoạ: Recruitmentagencynow.
Chỉ một số trường hợp ngoại lệ đáp ứng những yêu cầu sau thì thỏa thuận không cạnh tranh mới có thể được coi là hợp pháp: phải có nghĩa vụ đối ứng giữa hai bên tại thời điểm kí kết thỏa thuận, bản thỏa thuận nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, hợp lý về phạm vi địa lý và thời hạn.
Nghĩa vụ đối ứng giữa hai bên
Thỏa thuận không cạnh tranh phải bao gồm nghĩa vụ đối ứng giữa hai bên. Tức là người lao động phải nhận được lợi ích từ việc cam kết không cạnh tranh. Nếu người lao động kí thỏa thuận không cạnh tranh trước khi làm việc cho một doanh nghiệp, chính công việc ấy sẽ được coi là lợi ích hợp lý để đổi lại lời hứa hẹn không cạnh tranh.
Nhưng nếu thỏa thuận không cạnh tranh được kí kết sau khi công việc đã bắt đầu, cơ hội được tiếp tục làm việc tại công ty sẽ không được coi là lợi ích hợp lý để đổi lại cam kết không cạnh tranh của người lao động. Người lao động cần nhận được một lợi ích khác không có trong hợp đồng lao động ban đầu, ví dụ như lời hứa hẹn tăng lương, thăng chức.
Uy tín, tiếng tăm của doanh nghiệp (ví dụ: quan hệ với khách hàng) cũng được coi là tài sản, vì vậy người sử dụng lao động có thể dùng thỏa thuận không cạnh tranh để ngăn ngừa nhân viên cũ tư lợi bản thân và cạnh tranh với doanh nghiệp đó. Tương tự, doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương thức này để bảo vệ thông tin bí mật kinh doanh.
Để nhận được sự bảo vệ của pháp luật, doanh nghiệp phải chứng minh được rằng họ có đề ra biện pháp hợp lý để giữ bí mật thông tin, và thông tin này giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh.
Ví dụ, một người đầu bếp cho rằng người bếp phó dưới quyền sau khi nghỉ việc ở nhà hàng mình đã ăn cắp công thức nấu ăn và mở nhà hàng mới. Nếu người đầu bếp này thường ngày không cố gắng giấu kín công thức mà lại chế biến công khai trước mắt mọi người thì không thỏa mãn một trong hai điều kiện để công thức món ăn đó được pháp luật bảo vệ.
Khi xem xét tính hợp pháp của một bản thỏa thuận không cạnh tranh, tòa án sẽ cố gắng cân bằng giữa nhu cầu bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của người sử dụng lao động và phần nghĩa vụ mà bản thỏa thuận đặt ra cho người lao động.
Bản thỏa thuận cạnh tranh phải hợp lý cả về thời hạn lẫn phạm vi. Độ dài khoảng thời hạn hạn chế cạnh tranh có hợp lý hay không tùy thuộc vào tình tiết cụ thể của mỗi vụ việc. Nếu mục đích của bản thỏa thuận là để bảo vệ bí mật kinh doanh, vậy thời hạn đặt ra không nên vượt quá khoảng thời gian có giá trị của thông tin này.
Ví dụ: đoàn làm phim của các bộ phim bom tấn Hollywood rất kín kẽ về kịch bản phim sắp chiếu và thường yêu cầu mọi người trong đoàn kí kết thỏa thuận giữ bí mật, tuy nhiên bản thỏa thuận chỉ có thời hạn tới khi phim được công chiếu.
Giới hạn địa lý mà thỏa thuận đặt ra cũng phải hợp lý và thường phụ thuộc rất nhiều vào công việc cụ thể của người lao động và mức độ quan trọng của công việc ấy đối với người sử dụng lao động. Thường tòa án sẽ không chấp nhận những điều khoản cấm người lao động làm việc ở khu vực nằm ngoài phạm vi địa bàn hoạt động của doanh nghiệp.
Nếu cho rằng giới hạn của bản thỏa thuận là quá rộng, tòa án có thể thu hẹp phạm vi địa lý và thời hạn của bản thỏa thuận, hoặc tòa có thể tuyên vô hiệu hoàn toàn nếu thấy bản thỏa thuận có mục đích ngăn chặn sự cạnh tranh lành mạnh và chính đáng của người nhân viên cũ.
Chẳng hạn, năm 2008, Mark Papermaster, nguyên phó giám đốc Đơn vị Phát triển Máy chủ phiến thuộc IBM đã thôi việc và chuyển sang làm cho Apple ở vị trí phó giám đốc mảng kĩ thuật phần cứng thiết bị.
Ngày 22/10 cùng năm, sau khi biết tin, IBM khởi kiện, cho rằng Papermaster đã vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và có nguy cơ tiết lộ bí mật kinh doanh. Papermaster lại lập luận rằng IBM và Apple không phải là đối thủ cạnh tranh lớn của nhau.
Tòa án sau đó đưa ra phán quyết cho rằng vì IBM có tầm phạm vi hoạt động trải khắp toàn cầu, và vị trí mà Mark đảm nhiệm ở hai công ty là tương tự nhau, nên bản thỏa thuận này là hợp lệ. Thời hạn một năm trong bản thỏa thuận là hoàn toàn hợp lý để tránh tiết lộ bí mật kinh doanh có khả năng gây thiệt hại trực tiếp tới IBM.
Bộ Luật lao động 2012 của Việt Nam mặc dù không có mục nào ghi rõ về thỏa thuận không cạnh tranh, nhưng nội dung điều 23 khoản 2 đã nêu một dạng quy định thỏa thuận không cạnh tranh. Mặc dù vậy, luật vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề như: thế nào là hai công ty đối thủ, giới hạn quyền làm việc của người lao động thế nào là hợp lý,...
“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”, điều luật nêu.
Quốc Đạt