Edel Holliday-Quinn, nhà tâm lý học kinh doanh ở Anh, nói rằng năm 2024 khiến một số nhân viên cảm thấy kiệt sức khi lương thấp nhưng khối lượng công việc tăng cùng hình thức làm việc thiếu linh hoạt.
Điều này khiến người lao động nảy sinh suy nghĩ "năm mới, công việc mới".
"Đối với những người đang sẵn nỗi thất vọng với công ty, năm mới có thể là mốc để công khai nghỉ việc", bà Holliday-Quinn nói. Chuyên gia cho rằng bỏ việc để trả thù để tìm kiếm cơ hội mới và thể hiện quan điểm cá nhân.
Đây là thời điểm các nhà tuyển dụng cần tìm ra cách giữ chân những nhân viên giỏi có ý định nhảy việc. Ciara Harrington, giám đốc nhân sự của nền tảng đào tạo doanh nghiệp Skillsoft ở Mỹ, cho rằng các công ty có thể đối mặt với nguy cơ nếu bộ phận nhân sự không hành động cấp thiết.
"Người được các công ty khác mời chào về làm việc là nhân viên bạn cần giữ lại", vị giám đốc nói.
Trong 9 năm liên tiếp, nền tảng phúc lợi lao động Businessolver đã khảo sát 20.000 nhân viên, chuyên gia nhân sự và giám đốc điều hành thuộc 6 ngành nghề về thái độ làm việc. Báo cáo cho thấy 42% lao động và 52% giám đốc điều hành nói họ phải làm việc trong môi trường độc hại.
Các nhà quản lý lo ngại về làn sóng "nghỉ việc để trả thù" của người lao động trong năm 2025. Ảnh minh họa: iStock
Năm 2023, người lao động "điên cuồng" rải CV để trả thù công ty cũ do xung đột trong quá trình làm việc. Xu hướng "bỏ việc để trả thù" năm 2025 cũng tương tự. Chúng giống cảm giác trả đũa để nhân viên chuyển sang nơi làm việc tốt hơn.
Beth Hood, người sáng lập kiêm giám đốc điều hành nền tảng đào tạo Verosa, cho biết sự không hài lòng của nhân viên hiếm khi bắt nguồn từ một lý do. Chúng có thể là sự thiếu kết nối, cảm giác mất an toàn hay không được công nhận.
"Khi những động lực này không được đáp ứng, sự tức giận tăng lên và dẫn đến tình trạng nhân viên bỏ việc vì thất vọng hoặc cố gắng giành lại quyền kiểm soát", Hood nói.
Holliday-Quinn, người từng giữ các vị trí cấp cao tại Citi và PwC, cho biết các nhân viên đang bị căng thẳng do cắt giảm nhân sự và khối lượng công việc lớn hơn. Tình trạng này trở nên tồi tệ hơn với quản lý cấp trung.
"Sự mất kết nối giữa lãnh đạo và lực lượng lao động không chỉ là vấn đề giao tiếp mà còn là cuộc khủng hoảng giữ chân nhân viên", bà nói.
Đặc biệt lao động trẻ không chấp nhận văn hóa làm việc lỗi thời hoặc hệ thống phân cấp cứng nhắc. Do vậy, các công ty không đáp ứng được những kỳ vọng này sẽ khó khăn để giữ chân nhân tài.
Để ngăn chặn tình trạng này, giám đốc nhân sự Ciara Harrington khuyên lãnh đạo các công ty cần trò chuyện trực tiếp với cấp dưới bởi động cơ của hầu hết những ca nghỉ việc là vì sếp chứ không phải vì công ty.
Báo cáo của Businessolver cho thấy trong khi 55% CEO tin rằng đang lãnh đạo bằng sự đồng cảm tại nơi làm việc nhưng chỉ 28% nhân viên đồng tình.
Harrington cho biết nếu một nhân viên được đối xử bằng sự thấu cảm và được lắng nghe, họ có khả năng gắn bó thay vì rời bỏ.
Bất chấp những lời cảnh báo, nghỉ việc để trả thù vẫn có thể ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp.
"2025 có thể là hồi chuông cảnh tỉnh cho các nhà tuyển dụng dựa vào quyền lực để chỉ huy và phớt lờ nỗi bất mãn của nhân viên sẽ phải đối mặt với những hậu quả", bà Holliday-Quinn nói.
Minh Phương (Theo Insider)