Quang Sơn, 23 tuổi, mới tốt nghiệp đại học vài tháng nhưng đã nhảy việc 5 lần, công ty cậu gắn bó lâu nhất hai tháng, còn lại chỉ một hai tuần.
"Mình nghỉ việc vì không chịu được cảnh, tuyển vào mảng này nhưng lại bị giao việc mảng khác, hoặc người quản lý không cởi mở để mình có thể học hỏi", chàng trai Hà Nội tốt nghiệp ngành công nghệ thông tin nói.
Sơn cho biết dù mới ra trường nhưng cậu chưa thấy có nhu cầu phải ổn định. Chuyên ngành học về big data (dữ liệu lớn) nên Sơn chỉ muốn phát triển theo hướng này. "Thứ mình ưu tiên trong ba năm tới là phát triển sự nghiệp. Mình nhảy việc là để tìm một môi trường làm việc tốt hơn", Sơn nói.
Như Hoa, 22 tuổi, tốt nghiệp loại giỏi ngành truyền thông của Đại học KHXH và NV, Đại học quốc gia Hà Nội, có thể dễ dàng kiếm được một công việc đúng ngành hoặc một công việc cô đã có kinh nghiệm từ thời sinh viên. Song hiện cô làm part-time tuyển dụng, mức lương thấp hơn 25%.
"Mình không đặt yếu tố tiền bạc trong ít nhất hai năm tới mà quan trọng nhất môi trường làm việc thoải mái, đồng nghiệp vui vẻ, sếp tâm lý, cho mình phát triển kỹ năng và chuyên môn", Hoa giải thích.
Tốt nghiệp năm 2022, Quang Sơn theo đuổi ngành công nghệ thông tin. Ảnh: Nhân vật cung cấp
Kén chọn, thường xuyên nhảy việc cùng hàng loạt vấn đề khác của những lao động trẻ thuộc thế hệ Z (Gen Z - người sinh từ 1997 đến 2010) như Sơn và Hoa đang là nỗi đau đầu của bộ phận tuyển dụng, nhân sự nhiều doanh nghiệp.
"Mất thời gian đào tạo nhưng làm việc được một thời gian lại nhảy việc; hẹn phỏng vấn nhưng không đến; đi thực tập một ngày liền nghỉ... là những vấn đề chúng tôi thường xuyên gặp với Gen Z", giám đốc tuyển dụng của một công ty công nghệ lớn có trụ sở ở Hà Nội than thở.
Chia sẻ với VnExpress, quản lý một chuỗi siêu thị ở Hà Nội cho biết cũng khốn đốn vì dàn nhân sự trẻ. "Nhân viên cần tới sớm chuẩn bị, sắp xếp hàng hóa, phục vụ khách hàng nhưng họ thường xuyên đi muộn. Khi buộc phải ra quy định phạt tiền để chấn chỉnh giờ giấc làm việc, những nhân sự này sẵn sàng xin nộp luôn tiền phạt cả tháng", vị lãnh đạo (đề nghị không nêu tên) nói.
Theo các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, khoảng ba năm nữa, Gen Z sẽ chiếm 25% tổng lực lượng lao động tại Việt Nam. Mặc dù là nhân tố quan trọng của Việt Nam, đang có nhiều tranh cãi về thế hệ này.
Nghiên cứu Gen Z Việt Nam do Viện nghiên cứu đời sống và con người khu vực Đông Nam Á Hakuhodo công bố tháng 4/2022, cho biết xã hội đang có bốn điểm không hài lòng với lao động Gen Z, gồm: không có tinh thần trách nhiệm trong công việc; sống dễ dãi và thoải mái; không chịu lắng nghe hướng dẫn hoặc ý kiến của các thế hệ khác; Gen Z và điện thoại thông minh không thể tách rời.
Nhưng những cuộc phỏng vấn sâu với hàng trăm học sinh, sinh viên và những người mới đi làm nhóm nghiên cứu cho thấy đây là bốn sự hiểu lầm.
Cụ thể, với ý kiến cho rằng Gen Z chểnh mảng, nhanh chóng đổi việc khi gặp khó khăn, thậm chí có thể dành nhiều năng lượng và thời gian để đi du lịch hơn cho sự nghiệp, gần 80% người được phỏng vấn cho rằng với Gen Z đam mê cá nhân và sự phát triển nghề nghiệp đều có tầm quan trọng như nhau, khác với thế hệ trước làm việc chăm chỉ với niềm tin sẽ mang lại hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân.
Với ý kiến "Gen Z không lắng nghe thế hệ trước", 97% cho biết không phải họ không coi trọng ý kiến đóng góp từ cha mẹ và những người lớn tuổi khác, nhưng chỉ 58% làm theo lời khuyên. Lý do vì họ lớn lên trong thời đại thông tin, có cơ hội khám phá nhiều lựa chọn khác nhau và xem xét lựa chọn nào thực sự phù hợp với mình.
Như Hoa, 22 tuổi, quan trọng môi trường làm việc hơn mức lương. Ảnh: Nhân vật cung cấp
Báo cáo "Gen Z và môi trường công sở ở Việt Nam" (Gen Z and the workplace in Viet Nam), do Decision Lab and Dreamplex, thực hiện tháng 9/2021, cho rằng thế hệ lao động này được thu hút mạnh mẽ nếu khi đi làm được học hỏi kỹ năng mới (32%), học kiến thức mới (22,6%). Mức lương chỉ chiếm vị trí quan trọng thứ 3, với gần 19% Gen Z cho biết họ cân nhắc yếu tố này khi nộp đơn xin việc. Khi đã được tuyển dụng, 44% mới cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất.
Theo chị Đỗ Hồng Thoan, Trưởng phòng tuyển dụng của một công ty cung cấp giảng viên cho các trung tâm tiếng Anh, có nhiều ý kiến cho rằng Gen Z mang sứ mệnh "thanh trừng các công ty không làm đúng quy định theo Luật lao động". Họ được cho là thế hệ kéo cán cân giữa người lao động và sử dụng lao động về trạng thái cân bằng. Cũng có ý kiến cho là đây là "thế hệ của sự đòi hỏi" khi chưa chứng minh được giá trị của mình, không có kỷ luật, dễ dàng bỏ cuộc và chịu áp lực kém.
"Trải nghiệm của tôi họ là những cá thể linh hoạt, minh bạch, tham vọng và tự động hoá. Gen Z thích nghi tốt, sẵn sàng nhảy việc khi có cơ hội tốt hơn. Họ tham vọng, học hỏi nhanh và học theo phong cách cá nhân riêng", người mỗi tháng tuyển khoảng 100 nhân sự Z, cho biết.
Lý giải thêm về tâm lý hành vi của Gen Z, bà Vũ Hạnh Hoa, nhà sáng lập và CEO một học viện đào tạo cho các lãnh đạo, có trụ sở chính tại Hà Nội, chỉ ra 4 khác biệt nổi bật của họ so với nhân sự các thế hệ trước, đó là: Tham vọng cao dẫn đến nhu cầu cao phát triển bản thân; mong manh dễ vỡ; nhu cầu cao được linh hoạt thời gian, không gian làm việc; nhu cầu cao với sự tôn trọng, kết nối.
Nhiều nhà quản lý phàn nàn Gen Z sẵn sàng nghỉ làm, bỏ việc ngay khi bị cấp trên nói nặng lời hoặc điều gì không ưng ý. Bà Hoa nói, nguyên nhân là do đặc điểm dễ tổn thương tinh thần của lớp lao động mới này. Theo Hiệp hội Tâm lý Mỹ, chỉ có khoảng 45% GenZ cho biết sức khỏe tâm thần của họ ổn hoặc rất tốt, thấp hơn hẳn các thế hệ trước (từ 51% đến70%). Các thành viên của nhóm này tìm đến các liệu pháp hoặc tư vấn sức khỏe tâm thần cao hơn so các thế hệ trước.
"Họ được gọi là thế hệ bất ổn nhất. Nguyên nhân đến từ áp lực thành công từ thế hệ đi trước; sinh ra trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin, họ bị bội thực thông tin gây ra nhiều căng thẳng; họ cũng có hội chứng FOMO (sợ bị bỏ lỡ, sợ bị thua kém)", bà Hoa phân tích.
Hồng Thoan (áo vest giữa) cùng những nhân sự Gen Z của mình trong một hoạt động gắn kết 20/10. Ảnh: Nhân vật cung cấp
Khi tham gia khóa học "Thu phục nhân tâm Gen Z" của bà Hoa, người quản lý chuỗi siêu thị đã thay đổi cách làm việc với nhóm nhân viên trẻ này. Thay vì cứng nhắc phạt hành vi đi muộn, người này chuyển sang khen thưởng những người đi sớm, đồng thời phân tích cho nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng đi làm đúng giờ và tác hại khi đi muộn.
"Tôi nhặt ra hành vi đang có sự tiến bộ để khen. Đôi khi sẽ bỏ tiền túi mua các món quà nhỏ như bánh ngọt, trà sữa thưởng các bạn. Những ai đi làm đúng giờ nhiều ngày trong tháng sẽ được thưởng một ngày đi làm muộn tháng kế tiếp... Nhờ việc biến linh hoạt thời gian thành quyền lợi, tình trạng đi làm muộn giảm hẳn, tăng được hiệu suất công việc và sự gắn bó của nhân viên", người quản lý sinh năm 2000 nói.
Chị Hồng Thoan đang quản lý một nhóm 18 nhân sự, trong đó có 17 người thuộc Gen Z cho rằng để có thể quản lý đội nhóm một cách hiệu quả thì cần phải dạy dỗ tốt. "Tôi hay nói đùa là phải vừa dạy vừa dỗ. Nếu các thế hệ trước ốp kỷ luật, không thực hiện đúng là phạt thì bây giờ Gen Z phải có cách tiếp cận khác", Thoan cho hay.
Người quản lý này đã cố gắng dung hoà giữa họ với quy định của doanh nghiệp. Trước đặc điểm thích linh hoạt không gian, thời gian làm việc của các cấp dưới, đôi lúc Thoan sẽ cho họ làm việc ở quán cà phê hoặc không kiểm soát thời gian làm việc tại văn phòng, tạo các hoạt động gắn kết mỗi dịp sinh nhật, lễ Tết. Vì họ luôn có mong muốn cân bằng giữa cuộc sống và công việc nên sẽ hạn chế tối đa bàn công việc ngoài giờ làm.
Mặt khác việc "uốn nắn" ngay từ đầu cần phải có. Theo 5 cấp độ quản lý lãnh đạo doanh nghiệp thì những nhân sự "thỏ trắng" (khái niệm chỉ những nhân sự mới tham gia vào thị trường lao động) chính là nhóm cần dùng "uy" ngay từ đầu để giảm thiểu rủi ro tối đa. Lý do là khi họ mới vào doanh nghiệp chưa thực sự hiểu bức tranh toàn cảnh, nếu để thoải mái tự do sáng tạo sẽ dễ gây tác dụng ngược.
"Tóm lại với nhân sự Gen Z cần ân trong hoạt động gắn kết tinh thần, uy trong cách triển khai công việc", Thoan nói.
Phan Dương