Theo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội, từ đầu năm đến nay, thành phố đã giải quyết việc làm cho 153.523 lao động, tăng 38.728 lao động được tạo việc làm, tương đương tăng 33,7% so với 8 tháng năm 2021.
Mặc dù có dấu hiệu khởi sắc, đến nửa cuối năm 2022, thị trường lao động tại Hà Nội vẫn rơi vào tình trạng thiếu hụt. Theo Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Lê Văn Thanh, một số địa phương, khu vực, ngành nghề vẫn đang xảy ra thiếu hụt nguồn cung lao động cục bộ, riêng trong quý một lên đến khoảng 120.000 lao động .
Việc Hà Nội trở thành điểm đến hấp dẫn của các doanh nghiệp FDI khi thu hút 37,9 tỷ USD vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tính đến tháng 8, đứng thứ ba cả nước (theo báo cáo của Talentnet) cũng là thách thức không nhỏ với các nhà quản trị nhân sự thủ đô. Nhiều doanh nghiệp lớn cũng đang có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất ở phía bắc.
"Ông lớn" sản xuất linh kiện điện tử Foxconn gần đây đã giải phóng 50,5 hécta đất tại Bắc Giang để xây dựng nhà máy, dự kiến tạo việc làm cho hơn 30.000 lao động. Trong khi đó, tháng hai, Samsung thông báo "bơm" thêm 920 triệu USD để mở rộng quy mô sản xuất tại Việt Nam. Những con số trên cho thấy nhu cầu lao động tại miền Bắc vẫn đang rất lớn và sẽ tiếp tục là "cuộc chiến" để tìm và thu hút nhân tài.
Công nhân nhà máy Chang Shin Việt Nam. Ảnh: An Phương
Mặt khác, nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với bài toán nhân sự nghỉ việc, muốn thay đổi chỗ làm. Theo báo cáo của Talentnet, tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu năm rơi vào mức 11,9% đối với các công ty trong nước, và 8% đối với khối các công ty nước ngoài.
Phó tổng giám đốc Talentnet, bà Nguyễn Thị Thanh Hương, chia sẻ lương và phúc lợi là 2 yếu tố tiên quyết để doanh nghiệp Hà Nội thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, không phải cứ trả lương cao hay nhiều phúc lợi là đủ. Để giành ưu thế với các doanh nghiệp khác và đặc biệt là thị trường TP HCM, các doanh nghiệp Hà Nội cần nắm bắt thị hiếu người lao động, hiểu rõ xu hướng lương, thưởng của thị trường để tái thiết kế các chính sách nhân sự được cá nhân hóa theo từng nhóm đối tượng với những nhu cầu khác nhau.
Báo cáo của Mercer trong sự kiện công bố kết quả khảo sát lương, thưởng Talentnet-Mercer năm 2022 (TRS) do Talentnet tổ chức cho thấy, việc nhận thức đúng chuyện lương thưởng giúp người lao động tăng độ gắn kết với doanh nghiệp hơn 5 lần so với việc được trả mức lương cạnh tranh so với thị trường. Có đến 69% người lao động xem trọng việc minh bạch trong chính sách lương thưởng, trong khi đó, hầu hết người lao động không được biết rõ quy trình trả lương cũng như không nhận thức đúng về mức lương của mình so với mặt bằng chung trên thị trường. Điều này yêu cầu HR và lãnh đạo doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng việc xây dựng và truyền thông đến người lao động về cách thức lương được tính và chi trả, từ đó nâng cao tính minh bạch trong chế độ lương thưởng.
Ngoài lương thưởng, hạnh phúc toàn diện là yếu tố được người lao động quan tâm. Ảnh: Freepik
Bên cạnh đó, bà Hương cũng cho biết, "total wellbeing" hay "hạnh phúc toàn diện" (bao gồm sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe tài chính và sự phát triển bền vững) chính là trải nghiệm công việc mà các nhân viên hiện nay đang tìm kiếm. Khác với trước đây khi người lao động chú trọng khía cạnh tâm lý như công việc ý nghĩa, được cống hiến, được ghi nhận... người lao động hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp tôn trọng lối sống của họ cũng như tạo điều kiện để họ được sống vui vẻ, khỏe mạnh và hạnh phúc.
Báo cáo của Mercer cho thấy mỗi đối tượng nhân viên đều có thể gặp những áp lực khác nhau trong cuộc sống, đơn cử, phụ huynh đi làm thì mất 2 ngày năng suất mỗi tuần do căng thẳng vì chăm sóc con cái; Gen Z thì quan tâm đến con đường sự nghiệp, trong khi thế hệ trung niên thì lo lắng về sức khỏe và tài chính... Vì vậy, doanh nghiệp cần thấu hiểu những nhu cầu của từng nhóm nhân viên khác nhau để xây dựng các phúc lợi phù hợp, chạm đúng trái tim của họ.
"Thấu cảm sẽ là từ khóa quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh hiện nay. Việc thấu hiểu nhân viên đang có những mong muốn gì, nhu cầu ra sao sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách cá nhân hóa "hợp lòng người", bà Thanh Hương kết luận.
Cũng theo bà Hương, doanh nghiệp Hà Nội có thể tận dụng thế mạnh am hiểu văn hóa, lối sống và nhu cầu của lao động miền Bắc để xây dựng những chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài thích hợp, đồng thời kết hợp với các báo cáo lương thưởng nhằm hiểu rõ hơn xu hướng của thị trường để có thể cạnh tranh với các thị trường lao động khác.
Thế Đan