Theo chị Phạm Thu Thủy, phụ trách nhân sự một công ty chứng khoán tại Hà Nội, tình trạng nhảy việc ở công ty chị rất đáng báo động. Mặc dù công ty có nhiều chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển cũng như lộ trình công danh cho nhân viên rõ ràng, nhưng vẫn chưa đủ hấp dẫn để níu chân người tài. Năm 2007, số người nhảy việc chiếm 10-12% tổng số nhân viên của công ty.
Phùng Đức Việt, 24 tuổi, giám đốc công ty cổ phần tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam Phùng Đức Việt đã trải qua 4 lần nhảy việc. Việt cho biết ra đi không vì mức lương, cũng không vì điều kiện làm việc ở các cơ quan cũ, mà vì "đó là cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm".
Chị Phạm Thu Hiền, trợ lý giám đốc nhân sự Unilever Việt Nam thì cho rằng có 6 nguyên nhân chính khiến nhân viên nhảy việc: do môi trường làm việc không tạo cơ hội cho lao động phát triển; muốn thay đổi vị trí công việc từ nấc thang thấp lên nấc thang cao; cảm thấy không hài lòng với mức lương công ty trả; do hệ thống quản lý của doanh nghiệp còn bất cập; đi làm để lấy kinh nghiệm và lý do cuối cùng là nhiều người muốn tự làm mới mình.
 |
|
Người lao động đăng ký tìm việc tại Sàn giao dịch việc làm Hà Nội. Ảnh: Hoàng Hà |
Theo các chuyên gia trong CLB giám đốc nhân sự, khi nhân viên đã nộp đơn xin thôi việc có nghĩa họ đã suy nghĩ thận trọng. Do đó, những biện pháp giải quyết tình thế khi nhận được đơn xin thôi việc đều không có kết quả. "Giải pháp tốt nhất để hạn chế tình trạng này là ngay từ khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải có tầm nhìn dùng người trong nhiều năm chứ không chỉ 1-2 năm trước mắt", tiến sĩ Lê Quân, người tuyển dụng nhân sự cho nhiều ngân hàng lớn, nói.
Còn vị giám đốc trẻ đến từ công ty cổ phần tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam Phùng Đức Việt cho rằng doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Nếu không, nhân viên sẽ không định hướng được nghề nghiệp và sự phát triển cá nhân trong tương lai, từ đó sinh ra chán nản. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải có những phúc lợi phù hợp với thị trường lao động.
Anh Việt nhấn mạnh: "Nấc thang phát triển công danh đến mức nào đó cũng bão hòa. Điều quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải để nhân viên tự nghiên cứu và phát triển những mảng riêng của họ".
|
Theo nghiệm của các chuyên gia tư vấn I.M.Q Consulting, các ông chủ doanh nghiệp nên nhớ: - Hầu hết nhiên viên giỏi rời bỏ công ty là do mâu thuẫn với cấp trên (với văn hóa công ty, với cung cách hành xử của lãnh đạo hoặc do công ty không thấy tương lai lâu dài) chứ không phải vì lương thấp. - Công ty nào cũng có một tỷ lệ "chảy máu chất xám" nhất định. Nếu tỷ lệ này 5 -7% thì không đáng ngại, nhưng nếu trên 10% thì phải xem xét lại. - Đừng tiếc tiền đầu tư vào những nhân viên giỏi. Nếu bạn tìm cách tiết kiệm tiền và trả lương không tương xứng thì trước sau người giỏi cũng ra đi. |
Theo kinh
Sức hút về lương bổng ngoài thị trường quá
Hà Anh