'Thi tuyển lãnh đạo, chạy chức hết đất tồn tại'

TS Lê Huy Thông. Ảnh: H.K.

Sự kiện một cô giáo dạy Văn trúng tuyển hiệu phó trong cuộc thi lãnh đạo đầu tiên ở Đà Nẵng đã gây xôn xao dư luận. Trao đổi với VnExpress, Viện trưởng Khoa học Tổ chức, Ban tổ chức TƯ Đảng Lê Minh Thông cho rằng, cần mở rộng diện thi tuyển nhằm phát hiện thêm những người có tài mà tổ chức chưa có điều kiện quy hoạch.
> Cô giáo dạy Văn bất ngờ khi trúng tuyển hiệu phó

- Thành phố Đà Nẵng lần đầu tiên thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo tại một số đơn vị sự nghiệp. Là người nghiên cứu công tác cán bộ, ông nhìn nhận sự kiện này thế nào?

- Việc thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo không phải là chủ trương mới mà đã được đề cập đến nhiều, nhưng do nhiều nguyên nhân nên chưa biến chủ trương đó thành hiện thực. Thành phố Đà Nẵng có lẽ là địa phương đầu tiên thực hiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo ở một số đơn vị sự nghiệp. Đây là hiện tượng tích cực, có thể xem như bước mở đầu cho sự tìm kiếm giải pháp, hình thức thích hợp để đổi mới công tác cán bộ.

Cuộc thi tuyển hiệu phó THPT Phan Chu Trinh mặc dù chỉ còn lại 3 ứng cử viên, nhưng rõ ràng có cạnh tranh. Qua thi tuyển, mỗi ứng viên có điều kiện bộc lộ bản thân, giúp cho tổ chức có cơ sở, có niềm tin khi quyết định bổ nhiệm vào vị trí quản lý.

- Theo ông, nguyên nhân nào khiến các địa phương không biến chủ trương thi tuyển chức danh lãnh đạo thành hiện thực?

- Ý tưởng thi tuyển chức danh lãnh đạo bắt đầu từ TP HCM, nhưng nay mới có Đà Nẵng triển khai. Tôi cho rằng cản trở lớn nhất là các cấp, các ngành vẫn thực sự chưa được chuẩn bị về tâm lý. Họ chưa hình dung cụ thể sẽ tổ chức thi như thế nào. Việc này chưa từng có tiền lệ trong công tác cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp. Lâu nay chúng ta quen với quy trình bổ nhiệm cán bộ không gắn liền với thi tuyển. Mặc dù có quy trình lấy phiếu tín nhiệm, lấy ý kiến, nhưng đó vẫn không phải là thi.

Thế nên, các cấp, các ngành đã thận trọng, họ cần cân nhắc, tìm bước đi thích hợp để có một quy trình hiện thực hóa chủ trương đó. Tôi cho rằng thận trọng là cần thiết, vì cán bộ là cái gốc công việc, phải chọn cho chính xác. Nếu vội vàng, chưa chuẩn bị kỹ lưỡng thì có thể đưa lại kết quả không mong muốn.

- Có ý kiến cho rằng, quy trình bổ nhiệm hiện nay có kẽ hở, do đó một số người muốn lợi dụng để tạo ra đặc quyền, đặc lợi và ngại áp dụng hình thức thi tuyển. Ông bình luận gì?

- Hiện nay chúng ta bổ nhiệm cán bộ theo dạng quy hoạch, mỗi cơ quan đều có quy hoạch cán bộ. Trên cơ sở đó, cần bổ nhiệm cán bộ nào thì người ta sẽ lấy phiếu tín nhiệm, rồi lấy ý kiến cấp ủy. Cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành các thủ tục bổ nhiệm theo quy trình. Quy trình đó không sai, chỉ quan trọng là thực hiện thế nào. Tôi thừa nhận vẫn còn hiện tượng đặc quyền, đặc lợi nhưng không phải là phổ biến. 

Tôi không nghĩ, nếu công khai, minh bạch và đưa yếu tố cạnh tranh vào công tác cán bộ thì có thể phương hại đến lợi ích của ai đó. Nhưng cũng thừa nhận, quy trình hiện nay còn nhiều công đoạn, có thể kéo dài thời gian bổ nhiệm một vị trí. Mặt khác, việc bổ nhiệm thường chỉ tiến hành với người trong diện quy hoạch, không tạo cơ hội cho người có tài nhưng chưa được tổ chức giới thiệu, tham gia vào quá trình tuyển chọn cán bộ.

Để khắc phục hạn chế đó, chúng ta đang đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, đáp ứng yêu cầu Nghị quyết 42 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ. Theo đó, quy hoạch phải vừa đóng, vừa mở, để thường xuyên phát hiện những nhân tố mới đưa vào quy hoạch, đồng thời loại bỏ những người không đáp ứng. Quy hoạch sẽ rất động, có người vào, có người ra, chứ không phải cứ vào rồi là yên tâm.

- Nhiều người lo ngại khi chưa công khai tiêu chuẩn lựa chọn các chức danh lãnh đạo thì chuyện quy hoạch sẽ chỉ là ý kiến chủ quan của một số cán bộ cấp trên. Ý kiến của ông ra sao?

- Với Nghị quyết 42 thì công tác quy hoạch cán bộ không phải là chủ quan của cấp trên, mà là một quy trình rất công khai, dân chủ. Quy hoạch đó là sản phẩm tập thể của cấp ủy, chứ không phải là của một người. Trong quy hoạch, mỗi vị trí công tác đều có tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. Tuy nhiên, tiêu chuẩn này chưa được công khai rộng rãi ra ngoài xã hội, mà chỉ trong Đảng. Do đó, cán bộ ngoài Đảng không thể biết được các tiêu chuẩn để tự ứng cử.

Việc thi tuyển sẽ khắc phục được điều này, nó tạo ra không gian rộng lớn hơn để phát hiện thêm những người mà tổ chức chưa có điều kiện để quy hoạch. Khi thi tuyển thì không phải chờ người giới thiệu, phát hiện, cá nhân thấy mình có đủ điều kiện thì tự làm hồ sơ dự thi.

- Ông đánh giá thế nào về mối liên hệ giữa thi tuyển các chức danh lãnh đạo với hiện tượng chạy chức, chạy quyền?

- Tôi cho rằng thi tuyển là hình thức tốt để dân chủ, công khai hóa công tác cán bộ. Từ đó, công luận xã hội sẽ có điều kiện giám sát cán bộ và tất nhiên những hiện tượng tiêu cực như chạy chức, chạy quyền sẽ không có đất tồn tại.

Thi tuyển là rất tốt, cái quan trọng là phải xác định yêu cầu thi. Như ta thi tuyển công chức vừa rồi, có cái ta xác định không sát đối tượng, ví dụ thi tuyển ít gắn với nghề nghiệp chuyên môn. Thứ hai, người chấm thi phải đủ thẩm quyền, đủ năng lực, trình độ đánh giá các ứng cử viên, làm sao đưa ra được kết quả khách quan nhất, lựa chọn đúng người nhất.

- Theo ông, từ thành công của Đà Nẵng, việc thi tuyển có thể mở rộng tới cấp nào?

- Trước hết, nên thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo ở cấp trưởng, phó phòng của UBND huyện. Đây là vấn đề mới, cần nghiên cứu kỹ lưỡng, không thể nóng vội tiến hành thi tuyển đại trà. Còn về nguyên tắc, có thể mở rộng thi tuyển chức danh lãnh đạo ở cấp cao hơn, trong các cơ quan quản lý nhà nước, như giám đốc, phó giám đốc các sở.

Hồng Khánh thực hiện