Các giám đốc nhân sự giải bài toán nhảy việc

Các chuyên gia trong CLB giám đốc nhân sự (CPO) tại Hà Nội cho rằng tiền lương, môi trường làm việc, chiến lược phát triển doanh nghiệp không rõ ràng và nhất là không xây dựng được lộ trình công danh cho nhân viên là những lý do khiến nhân viên nhảy việc.

Theo chị Phạm Thu Thủy, phụ trách nhân sự một công ty chứng khoán tại Hà Nội, tình trạng nhảy việc ở công ty chị rất đáng báo động. Mặc dù công ty có nhiều chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển cũng như lộ trình công danh cho nhân viên rõ ràng, nhưng vẫn chưa đủ hấp dẫn để níu chân người tài. Năm 2007, số người nhảy việc chiếm 10-12% tổng số nhân viên của công ty.

Phùng Đức Việt, 24 tuổi, giám đốc công ty cổ phần tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam Phùng Đức Việt đã trải qua 4 lần nhảy việc. Việt cho biết ra đi không vì mức lương, cũng không vì điều kiện làm việc ở các cơ quan cũ, mà vì "đó là cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm". 

Chị Phạm Thu Hiền, trợ lý giám đốc nhân sự Unilever Việt Nam thì cho rằng có 6 nguyên nhân chính khiến nhân viên nhảy việc: do môi trường làm việc không tạo cơ hội cho lao động phát triển; muốn thay đổi vị trí công việc từ nấc thang thấp lên nấc thang cao; cảm thấy không hài lòng với mức lương công ty trả; do hệ thống quản lý của doanh nghiệp còn bất cập; đi làm để lấy kinh nghiệm và lý do cuối cùng là nhiều người muốn tự làm mới mình.

Người lao động đăng ký tìm việc tại Sàn giao dịch việc làm Hà Nội. Ảnh: Hoàng Hà

Theo các chuyên gia trong CLB giám đốc nhân sự, khi nhân viên đã nộp đơn xin thôi việc có nghĩa họ đã suy nghĩ thận trọng. Do đó, những biện pháp giải quyết tình thế khi nhận được đơn xin thôi việc đều không có kết quả. "Giải pháp tốt nhất để hạn chế tình trạng này là ngay từ khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải có tầm nhìn dùng người trong nhiều năm chứ không chỉ 1-2 năm trước mắt", tiến sĩ Lê Quân, người tuyển dụng nhân sự cho nhiều ngân hàng lớn, nói. 

Còn vị giám đốc trẻ đến từ công ty cổ phần tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam Phùng Đức Việt cho rằng doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Nếu không, nhân viên sẽ không định hướng được nghề nghiệp và sự phát triển cá nhân trong tương lai, từ đó sinh ra chán nản. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải có những phúc lợi phù hợp với thị trường lao động.

Anh Việt nhấn mạnh: "Nấc thang phát triển công danh đến mức nào đó cũng bão hòa. Điều quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải để nhân viên tự nghiên cứu và phát triển những mảng riêng của họ".

Theo kinh

Sức hút về lương bổng ngoài thị trường quá

Hà Anh