Vì sao người tài ra đi?

Nếu sếp không nhìn nhận đúng về tôi, tôi sẽ ra đi.

Kỹ sư trưởng Lê Văn Trịnh tuyên bố với Tổng giám đốc của mình rằng nếu không sa thải đội ngũ cán bộ quản lý hành chính hiện nay thì anh sẽ nghỉ việc. Anh lý giải, đó không phải gây sức ép với sếp mà các đồng nghiệp của anh đang cản trở tiến độ thi công dự án.

30 tuổi mới tốt nghiệp đại học, nhưng ngay từ khi anh Trịnh chưa cầm bằng, nhiều nhóm thiết kế lớn đã tìm đến nhờ anh giải quyết gấp các bản vẽ theo hợp đồng. Tất cả những công ty anh đến làm sau đó, dù tư nhân hay nhà nước, đều do sếp trưởng trong đơn vị đích thân có lời mời. Ở dự án xây dựng khu công nghiệp này cũng vậy, chính ông tổng giám đốc tập đoàn đã đề nghị và cất nhắc anh vào vị trí cao nhất phụ trách về mặt kỹ thuật. Tuy nhiên, hơn nửa năm vào việc, dự án vẫn dậm chân tại chỗ. Một trong những nguyên nhân chính là các cán bộ quản lý trình độ yếu kém, gây bè phái, chỉ tính chuyện tư túi cá nhân. "Thậm chí khi lập dự toán cho việc dựng khung nhà, họ chỉ chọn phương án tự sản xuất kết cấu thép. Vậy mà giá thành một khung nhà hoàn chỉnh do họ tự làm và chưa biết chất lượng ra sao còn đắt hơn nhiều một bộ hoàn chỉnh do Công ty Zamilsteel cung ứng", anh thất vọng nói. Trịnh cho biết, nếu ông tổng giám đốc không chấp nhận, anh sẽ chấp nhận lời mời của Tổng công ty xây dựng Sông Đà.

Đề nghị kèm theo mà Trịnh đưa ra với ông sếp của mình đó là mời một cán bộ trẻ từ Ban Quản lý dự án hạ tầng Tả Ngạn Hà Nội về làm phó tổng giám đốc phụ trách cả về hành chính và kỹ thuật. Đinh Văn Vương, nhân vật mà Trịnh giới thiệu cũng cỡ 32-33 tuổi, cùng lứa với anh. Song background công việc của hắn khiến bất cứ nhà quản lý nào cũng thèm muốn: 1 năm làm kỹ sư giám sát thi công của Hyundai tại công trình The Lien, 3 năm trú tại dự án Nhiệt điện Phả Lại II (trong đó 2 năm làm cho Hyundai, sau đó chuyển sang làm cán bộ của Licogi), quản lý dự án nút giao thông Ngã Tư Vọng, phó giám đốc dự án của Eurowindow cùng nhiều vị trí quan trọng khác. Anh không có thế mạnh trong những công việc mang tính tiểu tiết, đòi hỏi những suy nghĩ rất cụ thể. Song lại rất nổi bật trong công tác quản lý, nhờ óc tổng hợp và phân tích siêu đẳng. Trong tay anh là cả một khối kinh nghiệm đồ sộ về lập hồ sơ dự thầu cũng như xét và chấm thầu, quản lý tiến độ thi công, giải quyết quan hệ giữa các bên thi công trong một tổ hợp nhà thầu và cả việc quyết toán công trình.

Nét đáng chú ý ở nhân vật này là luôn băn khoăn giữa thu nhập và cơ hội thăng tiến. Thời gian đầu đi làm, anh luôn đặt mục tiêu học hỏi kinh nghiệm và kiếm thật nhiều tiền càng tốt. Những năm sau này, anh nghĩ nhiều hơn đến chuyện phải có một công việc ổn định và cơ hội thăng tiến cao. "Những cái đó chỉ có thể tìm được trong các công ty nhà nước. Nhưng thực tình, môi trường làm việc ở những công ty đó không thể giữ chân tôi. Lương quá thấp, vì vậy từ xếp cho đến nhân viên lúc nào cũng nghĩ chuyện kiếm được tiền của nhà nước. Một điều đáng nói là những ông xếp ở đây không làm tôi phục", anh kể. Đắn đo giữa thu nhập, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đã khiến anh vội vã từ bỏ công việc lương tới hàng nghìn đôla Mỹ sang làm việc cho dự án của Nhà nước và ăn lương vài trăm nghìn mỗi tháng. Và rồi, cũng vì đắn đo đó mà anh lại vội vã rời bỏ chức vụ cao ở các công ty nhà nước chỉ sau vài ngày làm việc.

2 trường hợp trên đây chỉ là một trong vô vàn ví dụ điển hình về việc tại sao có chuyện nhân tài liên tục bỏ xếp mà đi. Theo kết quả thăm dò ý kiến độc giả Ngôi sao, hơn 45% bỏ việc vì không có cơ hội thăng tiến, gần 30% là vì lương không phản ánh đúng năng lực, 16% do không phục trình độ xếp và 9% là do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu. Trên thực tế, cũng vì những lý do này mà nhiều doanh nghiệp phải đau đầu với thực trạng chảy máu chất xám, trừ những đơn vị chọn cách thay đổi nhân sự thường xuyên để "thay máu". Do thiếu kinh phí và chưa có chỗ đứng vững chắc trên thương trường mà nhiều doanh nghiệp phải chấp nhận chuyện nhân tài ra đi. Thậm chí, nhiều nơi còn được xem như chỗ để những sinh viên mới ra trường thử việc và thu lượm kinh nghiệm (họ chấp nhận điều kiện làm việc thấp để lấy kinh nghiệm đi làm chỗ khác).

Tuy nhiên, có một tác nhân nằm ngoài sự kiểm soát của mỗi doanh nghiệp, đó chính là các công ty săn đầu người. Thường thì những công ty cung ứng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm chất xám cho doanh nghiệp. Song chính họ cũng là nhân tố làm rối loạn cơ cấu nhân sự cao cấp của các công ty. Trường hợp của Đinh Văn Vương cũng vậy, lâu nay anh luôn nằm trong danh sách VIP của một công ty môi giới lao động cao cấp. "Họ luôn cung cấp cho tôi những địa chỉ làm việc với thu nhập khá hấp dẫn. Tuy nhiên, lạ ở chỗ, chỉ vài tháng sau khi dàn xếp công việc giúp tôi, họ lại báo cho tôi về một vị trí mới hấp dẫn hơn. Đôi khi tôi cũng bị ảnh hưởng bởi những lời mời chào đó và dứt áo dời cơ quan cũ để ra đi. Ngay sau khi tôi sang chỗ mới, chính công ty môi giới đó lại tìm được một người thay thế công việc cũ cho tôi", anh tiết lộ.

(Theo Ngoisao.net)